Instance collégiale DH du 20 avril : déclaration liminaire des représentantes SMPS
Retrouvez ci-dessous la déclaration liminaire des représentantes SMPS pour l’Instance collégiale DH qui s’est tenue ce mardi 20 avril :
» Cette séance marque une nouvelle page pour notre instance pourtant encore jeune et déjà bouleversée par l’actualité comme par les décisions qui ont déjà pu en émaner.
Nous commencerons par souhaiter la bienvenue aux 4 nouvelles personnalités qualifiées qui découvrent aujourd’hui le fonctionnement de notre instance, à la suite de leurs collègues démissionnaires face au choix de l’Etat de s’affranchir de règles qu’il avait lui-même défini aux côtés des organisations syndicales et par le manque de transparence dans la procédure.
Puisse leur mandat se caractériser par davantage de longévité que celui de leurs prédécesseurs et surtout par des exigences similaires en matière d’éthique !
Ce changement de composition, inattendu, doit être l’occasion de repartir sur des bases plus solides, lesquelles sont la clé d’une confiance renouvelée entre les différents membres de cette instance. Mais l’épreuve est singulière.
Après un peu plus de 6 mois de fonctionnement, il est d’ores et déjà nécessaire de faire un premier bilan.
La mensualisation des publications comme des instances collégiales crée un rythme encore difficile à suivre pour nombre de nos collègues. Cette frénésie en décourage d’ailleurs certains de postuler car cela implique un fort investissement pour des résultats aléatoires.
Un passage en revue annuel des lignes directrices de gestion était initialement prévu pour le printemps 2021 et semble aujourd’hui incontournable à la fois pour traiter des premières adoptées en septembre 2020 mais aussi pour améliorer l’organisation de l’instance qui nous réunit aujourd’hui. Cela nous aura aussi permis de davantage préciser certaines règles, en particulier celle laissant la possibilité à la Directrice générale du CNG d’écarter une candidature préalablement à la tenue de l’instance.
Mais cela traduit aussi une faille dans l’organisation actuelle laissée béante depuis janvier et qui appelle à la vigilance de tous.
Il faut en effet se saisir de l’opportunité d’accueillir de nouveaux membres pour recréer un climat de confiance que la délétère séance du 19 janvier a sérieusement ébranlé.
L’instance d’aujourd’hui marquée par 3 établissements recueillant plus de 15 candidatures reflète la tension extrême qui pèse sur les conditions de mobilité des directeurs d’hôpital sur les plus hauts emplois.
Cette situation de fait entame la confiance des professionnels dans les ambitions affichées de leur ministère de tutelle sur de supposés moyens de dynamiser les parcours, repérer les potentiels, donner des perspectives à chacun.
Sans mesures concrètes, l’inclusion de ces préoccupations dans le COP du CNG ou dans le plan de travail du groupe contact n’est rien.
On le verra tout à l’heure sur le seul poste de groupe 1 de cette instance extrêmement courtisé, l’ambition s’éloigne des actes.
Cette fois, à rebours de notre funeste instance du 19 janvier, des critères exclusifs fondés de manière hyper stricte sur une catégorie d’emploi et non sur les potentiels limitera la dynamique. C’est quasiment une « obligation » pour récuser un nombre le plus important possible de collègues et pouvoir atteindre un format de short-list entendable.
Mais quand on sait la fragilité des classements des emplois fonctionnels du fait à la fois de l’ineptie de la combinaison des seuils budgétaires et de quotas mal calculés occasionnant la saturation des 2 premiers groupes, on retrouve ici un formalisme bien aisé pour être sélectif quand l’Etat le souhaite. Et cela est d’autant plus dommageable puisque la sélection pour les CHU/CHR ne prend pas cette peine-là.
Une fois de plus l’Etat ne tient pas ses engagements sur une gestion dynamique du corps et se contente de demander le strict respect d’une règle de classement des établissements qu’il a lui-même galvaudée.
Cette situation n’est d’ailleurs pas propre aux chefferies.
Les travaux récents sur le GRAF DH ou sur l’accès à la HC nous ont aussi placés dans cette impasse formelle en faisant tenir les carrières à des critères décalés avec l’objectif.
Ballotés entre promotions par affinités électives comme en janvier et critères implacables même lorsqu’ils ne signifient rien par rapport à l’enjeu professionnel (cf. le critère d’âge pour l’accès à la hors classe ou le refuge des classements d’établissement), les directeurs d’hôpital sont perdus et perdent confiance.
Il est de la mission du CNG et de la DGOS de se saisir de cette situation et de faire très vite des propositions à des professionnels épuisés et faiblement confiant en leur avenir.
Les récentes annonces présidentielles concernant la réforme de la haute fonction publique, quelques mesures prévues dans la future ordonnance qui sera présentée en Conseil des ministres le 26 mai ont fuité dans la presse spécialisée, ajoutent à ces interrogations :
- Une nouvelle école du service public semi mutualisée avec un peu d’EHESP dedans mais pas trop…
- Une école de guerre qui devra se structurer dans de meilleures conditions que le CIME, du moins dans ses conditions de sélection des collègues issus de la FPH. On évoquait une prime à la mobilité, au parcours, aux hauts potentiels, sans doute un mélange des 3 mais on a constaté des éléments assez peu cohérents malgré les situations tout à fait respectables des choix confirmés.
Il y a d’ailleurs une certaine ironie à voir la gestion nationale des directeurs de la FPH progressivement se déliter au moment même où la constitution d’un corps interministériel pour les administrateurs civils (sans doute pour le transposer un jour !), semble de plus en plus probable.
Le SMPS s’il a fait part de sa satisfaction de voir ces deux propositions (tronc commun et formation des hauts potentiels) qu’il portait de longue date aboutir, reste sur sa faim quant à la définition des véritables enjeux pour les directeurs de la FPH :
- Faire reconnaître la singularité des directeurs de la FPH, que nous pensons avoir deviné dans la promotion du « terrain comme première compétence » par le Président de la République lui-même ;
- Faire un tronc commun, oui, mais pour quoi faire ? s’il se limite à l’ambiance de co-découverte des séminaires inter professionnels, sans mise en commun des conditions d’exercice tout au long de la carrière, ce sera une occasion manquée ;
- Structurer des débouchés communs, à portée de main au long des pages de Place de l’emploi public qui égrènent nombre de postes qui ne sont pas proposés aux DH, alors que les chefferies d’hôpital sont depuis longtemps autorisées au détachement, sans qu’un grand nombre de candidats des 2 fonctions publiques ne s’y bousculent.
C’est aussi cela la diversification des profils, sujet pas seulement social mais lui-aussi déjà à portée de mains car les parcours des directeurs d’hôpital sont injustement rabaissés depuis trop longtemps comme l’est l’ensemble de la FPH dans sa contribution au cœur des 3 versants.
Prenons d’ailleurs un exemple concret : l’AP-HP, qui comporte depuis toujours et de façon extrême ces dernières années de nombreux profils étrangers aux directeurs d’hôpital, issus des grands corps de l’Etat ou d’autres grandes écoles seuls supposés à être plus performants dans les missions de haute technicité et eu égard à la taille de l’institution.
En est-elle mieux ou moins bien gérée ? Aucun indicateur n’est venu l’étayer, bien au contraire, depuis la dernière nomination d’un DH à sa tête il y a plus de 10 ans maintenant.
Sortons de ces impasses, partageons nos expériences avec les différents versants de la FP et faisons que l’Etat se rende compte de l’immense engagement, pertinence dans l’action et valeur dans la construction d’un service public de qualité, que contribuent depuis toujours les directeurs d’hôpital à structurer !
Plus loin d’autres chantiers plus importants sont là.
Car le Président de la République a aussi explicitement évoqué la question de la rémunération de la haute fonction publique.
Combien de directeurs souffrent aujourd’hui d’un burn-out décisionnel dans une gestion de crise devenue paralysante ! L’épuisement est généralisé et les troupes voient chaque jour les perspectives d’accalmie s’amenuiser. C’est sans doute le meilleur moment pour sortir de différentes ornières statutaires qui minent le dispositif de reconnaissance des DH.
La feuille de route est tracée, il faut donc maintenant les mesures concrètes.
Parmi les mesures d’urgence qui pourraient discutées et auraient un impact quasi immédiat pour les directeurs, l’on peut citer :
- La refonte du dispositif de PFR aujourd’hui à bout de souffle (pas de revalorisation depuis 2012, stagnation des collègues à la part 6, impossibilité de rémunérer les intérims au sein d’une même entité juridique…
- Une faible rémunération de l’engagement territorial ;
- Un sommet de grade enlisé ;
- Des quotas sur emplois fonctionnels qui distinguent insuffisamment les emplois ;
- Aucune avancée sur l’inclusion dans la retraite de la part exorbitante des primes qui n’y cotise pas.
Aucun chantier ouvert depuis de trop nombreuses années et des priorités bien peu compréhensibles.
Dans son discours devant la « Convention managériale de l’Etat » le Président de la République déclarait qu’il fallait en finir avec deux maux que sont le déterminisme et le corporatisme.
Nous partageons sa vision.
Pour les directeurs, il faut en finir avec le déterminisme actuel de carrières par bien des aspects bloquées et leur redonner des perspectives claires quant à leur avenir. L’enjeu est fort et c’est le rôle de cette instance de leur permettre d’avoir une ambition raisonnable.
Il faut également mettre fin au corporatisme d’un Etat qui nous méconnaît mais sait nous utiliser sans toutefois reconnaître nos compétences, lorsque les circonstances l’imposent.
Le modèle, unique, de gestion des directeurs, avait semble-t-il vécu aux yeux de la Transformation publique.
Nous le regrettons et nous continuerons à le défendre à la fois pour nos collègues dont le mérite doit plus que jamais être reconnu et pour l’avenir de notre système de santé.
Et dernière preuve, s’il en fallait encore, du trompe l’œil que l’Etat s’est offert : l’échec de la cause de l’égalité professionnelle.
Il est notamment souligné la supposée exemplarité de notre versant, qui frôle la parité avec un pourcentage de 49,1% de femmes occupant des postes d’encadrement supérieur et de direction. La FPH serait également la seule fonction publique qui respecte le quota de 40% fixé par la loi de femmes primo-nommées (article 68 de la Loi dite « Vallaud-Belkacem » datée de 2014) aux postes de direction avec 47% de femmes primo-nommées en 2018.
Las ! Tout ceci est faux si l’on regarde les plus hauts emplois et n’est masqué que par la forte statistique des femmes nommées chez les D3S et l’immense déséquilibre dans les fonctions soignantes, avec la caricature d’un corps des DS où les hommes sont presque surreprésentés.
Et encore une fois lors de ce tour, des candidates auront subi des comportements sexistes notamment de la part des élus amenés à se prononcer sur leur parcours.
Les combats sont si nombreux et le rythme avec lequel l’Etat les promeut si lent que nous n’aurons pas assez du jour sans fin imposé par la crise sanitaire pour les traiter !
Le SMPS, engagé sur chacun de ces chemins de crête, demande instamment à l’Etat d’en prendre la complète mesure et de proposer rapidement les mesures d’accompagnement et de soutien que chacun des directrices et directeurs d’hôpital attend légitimement en retour de son action sans faille malgré l’éternité dévastatrice du moment. «
