Le syndicat de tous les manageurs de santé

Attachés d’Administration Hospitalière

ACTU A LA UNE
Projet de réforme des concours de Direction de la Fonction publique hospitalière, des avancées en perspective
Le CNG a récemment sollicité les syndicats représentatifs des corps de direction de la FPH afin de faire évoluer les épreuves des concours de

Négociations et chantiers statutaires en cours (2021-2022) portés par le SMPS

  • Obtenir un alignement du régime indemnitaire avec les autres fonctions publiques (= Mise en place du RIFSEEP)

Le décret n° 2014- 513 du 20/5/2014 a institué un nouveau régime indemnitaire de référence pour l’ensemble de la fonction publique de l’État. Ce Régime Indemnitaire qui tient compte des Fonctions, des Suggestions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP)., a été déployé entre 2015 et 2017.

Le RIFSEEP est composé de 2 primes cumulables :

  • Une indemnité principale, l’indemnité de fonction de suggestion et d’expertise (IFSE) versée mensuellement qui valorise l’exercice des fonctions (encadrement, coordination, conception, technicité, expertise, expérience, sujétion particulière, degré d’exposition du poste…).
  • Un complément indiciaire annuel (CIA) versé en une ou deux fois par an qui dépend de l’engagement professionnel et de la manière de servir.

Les discussions initiales sur le régime indemnitaire de la fonction publique hospitalière menées dans le cadre des accords de Ségur n’apportaient pas une solution satisfaisante aux collègues Attachés d’administration. Les propositions ministérielles portent essentiellement sur la modernisation d’un système indemnitaire complexe mais ne prennent pas en compte le fort décrochage indemnitaire entre les attachés d’administration hospitalière et les attachés des deux autres versants Fonction publique d’Etat et territoriale.

Le SMPS porte la revendication de l’alignement du régime indemnitaire des AAH de la FPH sur celui des AAH des autres fonctions publiques.

Une phase de test de ce nouveau régime indemnitaire est sur le point de débuter.

Dans un premier temps, les différents postes vont être cotés dans 4 groupes de fonctions. Les groupes de fonctions sont hiérarchisés : les groupes supérieurs doivent être réservés aux postes ayant le plus de responsabilités ou de sujétions.

Les postes seront cotés suivants 3 critères :

– encadrement, coordination, pilotage et conception.

– sujétions particulières et degré d’exposition de certains types de poste au regard de son environnement extérieur ou de proximité.

Enfin, il peut également être tenu compte des sujétions liées à l’affectation ou à l’aire géographique d’exercice des fonctions dans la détermination des critères professionnels.

A chaque groupe de fonctions, correspond :

  • Un plafond annuel d’IFSE
  • Un plafond annuel de CIA.

Ces plafonds seront fixés au niveau national.

Le SMPS exige que ces plafonds soient identiques à ceux des deux autres fonctions publiques.

Par principe, le RIFSEEP est exclusif de tout autre régime indemnitaire de même nature. Cependant, les textes réglementaires peuvent prévoir que certaines primes sont cumulables avec le RIFSEEP. Ce régime indemnitaire sera cumulable avec le CTI.

Par nature, l’IFSE est cumulable également avec :

– l’indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées (ex : frais de déplacement),

– les dispositifs d’intéressement collectif,

– les dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat (ex : indemnité compensatrice ou différentielle, GIPA etc.)

– les sujétions ponctuelles directement liées à la durée du travail (ex : heures supplémentaires, astreintes)

Le SMPS revendique également le cumul de ce régime indemnitaire avec toutes les indemnités qui ne sont pas en lien direct avec les fonctions exercées (NBI, Indemnité de régisseur etc…).

Sur le modèle de la FPE, le RIFSEEP dans la FPH devrait prévoir la possibilité de verser un complément indemnitaire annuel (CIA) en une ou deux fractions, afin de tenir compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir. L’appréciation de cette dernière se fonde sur l’entretien professionnel.

Comme pour l’IFSE, les barèmes seront fixés au niveau national. Les attributions individuelles seront comprises entre 0 et 100% du montant maximal fixé pour chaque groupe de fonction.

Le SMPS exige également que les barèmes des plafonds soient identiques à ceux des deux autres fonctions publiques. De plus, aucun élément de l’actuel régime indemnitaire ne saurait être intégré à ce CIA qui par essence est variable (exemple, prime de service etc…)

Pour information : Planning initial de la phase de test

Le calendrier de la phase test prévoyait un démarrage en février 2022 pour les filières soignantes avec un étalement sur six mois pour les autres filières.

FévrierMarsAvrilMaiJuin
Phases de cotation des postesTest – Filière soins(31/01 au 18/02)Filière soins, médicotechnique et de rééducation( 28/02 au 18/03)Filière Technique(04/04 au 22/04)Filière administrative et socio-éducative(du 09/05 au 27/05)
Phases de simulation financièreRemplir les données sur le régime indemnitaire existant(31/01 au 18/02)Remplir les données sur le régime indemnitaire existant(28/02 au 18/03)Remplir les données sur le régime indemnitaire existant(04/04 au 22/04)Remplir les données sur le régime indemnitaire existant(09/05 au 27/05)Comparaison réalisée par le ministère régime indemnitaire existant / régime indemnitaire projeté(30/05 au 10/06)
Groupes de travail et Atelier de cotationAtelier de cotation :7 ou 8 févrierGroupe de travail :25 févrierDate à définir : Semaine du 28 mars au 1er avrilDate à définir : Semaine du 2 au 6 mai Date à définir : Semaine du 13 au 17 juin
  • Supprimer ou à défaut obtenir une évolution substantielle du ratio promus/promouvables pour l’accès au grade d’attaché principal

En sus, et dans une volonté de revalorisation des métiers de la fonction publique hospitalière et d’accélération de l’alignement entre les fonctions publiques, la définition à l’échelon local (établissement ou groupement hospitaliers de territoires), comme c’est le cas dans la fonction publique territoriale, du ratio d’accès au principalat apparait comme une mesure indissociable de celle citée précédemment.

Aujourd’hui de nombreux attachés ne peuvent avancer, accélérant la fuite de ceux-ci vers les autres versants, lesquels offrent des conditions bien plus favorables en la matière. Cette situation inacceptable, nécessite à minima le rattrapage évoqué plus haut, complété par d’autres mesures à impact immédiat pour le pouvoir d’achat.

Un courrier de Madame la Ministre a été adressé à la Vice-Présidente de catégorie. Elle s’est engagée à une évolution substantielle de ce ratios (engagement repris lors du congrès du SMPS du 17 septembre 2022). Le SMPS reste dans l’attente de la concrétisation de cet engagement.

  • Faire évoluer les modalités d’accès au GRAF.

Si la création d’un GRAF pour les attachés a été une mesure saluée par le SMPS, les critères d’accès retenus sont bien trop restrictifs.

En effet, le seuil budgétaire (70 millions pour les établissements sanitaires et 9 millions pour le médico-social) aujourd’hui appliqué permet l’avancement de moins de 200 attachés en France, créant ainsi des différences insupportables entre les établissements et les territoires.

Le GRAF en détail :

  • Le grade à accès fonctionnel, nouveau grade de promotion résumé sous le sigle de GRAF, a été créé par la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la Fonction publique.
  • Le GRAF pourra concerner au maximum 10 % des AAH Hors classe titulaires d’un établissement.

Le SMPS souhaite obtenir la suppression de ce seuil budgétaire pour les AAH comme ont pu en bénéficier nos collègues cadres de santé.

  • Généraliser l’attribution de la Nouvelle Bonification Indiciaire NBI (25 points) aux collègues en responsabilité d’un secteur d’activité ou exerçant des fonctions d’encadrement.
  • La NBI, nouvelle bonification indiciaire sert à valoriser les emplois comportant une responsabilité ou une technicité particulière, et se traduit par l’octroi de points d’indices majorés.

La généralisation de la NBI à l’ensemble des attachés constituerait une réelle avancée et une véritable reconnaissance eu égard à l’élargissement de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, nous attendons que les modalités de versement de la NBI prévues pour la filière technique (encadrement de 5 agents ou plus, responsabilité d’un ou plusieurs secteurs d’activités) soient étendues sans attendre aux attachés d’administration hospitalière exerçant des fonctions au contexte semblable.

  • Valoriser l’exercice territorial : Attribuer une prime d’exercice territoriale pour les collègues concernés par cet exercice.
  • Renforcer l’attractivité : Réévaluer la rémunération en début de carrière de façon significative.
  • Instaurer un dispositif de formation professionnelle: Maintenir et actualiser les connaissances et les compétences des cadres administratifs.
  • Intégrer la VAE (validation des acquis de l’expérience) dans les concours d’accès aux formations des D3S et des DH à l’EHESP.
  • Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Son expérience lui permet d’obtenir une certification lui permettant d’évoluer professionnellement.
  • Lutter contre l’isolement: Accompagner les collègues dans les petites et moyennes structures.
  • Respect de la vie privée : Instituer un droit à la déconnexion et au respect de la vie privée en dehors des heures de travail et/ou de télétravail.