Comité consultatif national de la FPH : Des outils, mais pour quoi faire ?

Publié le : 29 novembre 2018
Profils : DH , D3S , DS

Le Comité consultatif national unique des corps de direction de la fonction publique qui s’est tenu le 29 novembre était le dernier CCN sous ce format-ci, c’est-à-dire avec tous les représentants issus des trois précédents CCN.
Une crise d’attractivité inquiétante pour les corps de direction

Le CCN a été l’occasion de confirmer le contexte de crise d’attractivité pour les corps de direction, comme le mettent en évidence les données du CNG. Pour l’année 2017, les trois corps connaissent des soldes négatifs, de 27 directeurs et directrices pour les D3S, 26 pour les DH et 15 pour les DS. Il y a eu 598 DH en moins de 2008 à 2017 ; 223 DS en moins de 2011 à 2017. Il n’y a que pour les D3S que le solde est légèrement positif : 35 D3S en plus en 10 ans. Les sorties des corps sont élevées, les entrées ne suivent pas, notamment par la voie des concours. Depuis trois ans, le nombre de candidats inscrits aux concours de D3S et de DH a chuté d’un tiers. En un an, il y a 22 % de candidats de moins au concours de DS et, pour 60 postes ouverts, il n’y a eu que 51 admis.
Répondre à cette évolution par une hausse des postes ouverts au concours n’est pas la solution : une hausse ferait courir le risque d’un abaissement de la sélectivité, et ce alors le problème ne vient pas du trop faible nombre de postes ouverts, mais de la crise d’attractivité.
Les trois corps sont touchés par cette crise d’attractivité : c’est bien le signe que cette crise ne trouve pas sa source principale dans le statut ou la rémunération, mais dans la perte de sens et le sentiment d’un manque de soutien de la part des pouvoirs publics. Cette désaffection est en effet concomitante de la multiplication des reportages sur l’hôpital et le secteur médico-social, et de la mise en cause systématique, jusque par les pouvoirs publics, du management. Quand, de la presse aux élus, en passant par les comités de défense auto-constitués, tout le monde s’accorde pour faire des directeurs les boucs émissaires, il ne faut pas s’étonner que les candidats se détournent de ces métiers.
La baisse des postes ouverts, proposée par le CNG pour les concours de D3S et de DH, peut se justifier au regard des regroupements hospitaliers et médico-sociaux ; mais elle doit être assumée, accompagnée, et compensée par des mesures valorisant les fonctions et les personnels.
En conséquence, le SMPS a voté contre la proposition d’évolution des places au concours faite par le CNG. Car cette évolution ne peut faire l’économie d’une réflexion sur les moyens de renforcer l’attractivité des corps et sur les bouleversements qu’ils connaissent.
Enfin, en ce qui concerne le bilan de la prime de fonctions et de résultats, le SMPS a rappelé que malgré sa demande, effectuée dès 2017, la réglementation n’avait toujours pas été mise à jour, au détriment des chefs d’établissement sur emploi fonctionnel de groupe III, qui devraient bénéficier d’une cotation à 3 de la part fonctions. Il a aussi insisté sur sa vigilance sur les taux sanction en cas de mutation et a insisté sur son souhait que le régime indemnitaire soit intégré aux cotisations retraite, la moitié de la rémunération des corps de direction relevant des primes.

Charte, dispositif médiation… : des outils qui ne peuvent rester des finalités, mais qui doivent être au service de la lutte contre la maltraitance

L’un des principaux apports de ce CCN pour répondre à cette situation aura été la définition d’une charte de l’éthique et de la responsabilité. C’est une avancée réelle, et on peut s’en satisfaire. Mais elle risque, si rien n’est fait, de rester un document de papier, sans portée concrète, posant des droits et des devoirs formels, oubliant les droits et les devoirs réels. Il en va de même du projet de décret relatif à la médiation et du formulaire de signalement de difficultés d’exercice. Le SMPS accueille favorablement ces deux textes, d’autant plus importants dans le contexte actuel. Les directeurs ont l’habitude des contraintes, qui font partie de leur quotidien. Ils ne s’habitueront pas aux menaces, aux insultes, à la violence physique et verbale, ils n’accepteront pas que la brutalité devienne le quotidien.
Car les situations de souffrance au travail sont une réalité aussi pour les corps de direction. Le SMPS a mis en place depuis plusieurs années maintenant une cellule d’écoute et de prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi qu’une cellule juridique qui intervient sur toutes les situations complexes. Jamais autant de collègues n’ont été accompagnés parce qu’ils rencontrent une situation de stress au travail, de mal-être ou de situations de crise. A ce titre, le SMPS le redit : la lutte contre le harcèlement moral et sexuel doit être une priorité. Aucun cas de harcèlement ne doit être toléré et les victimes doivent être écoutées, conseillées, accompagnées, et doivent trouver, de la part du CNG, un soutien sans faille. C’est pour cela que le SMPS insiste sans relâche pour que les outils créés par le CNG soient réellement efficaces.
C’est pourquoi le SMPS a voté favorablement sur le projet de décret relatif à la médiation, tout en rappelant sa vigilance sur les conditions de formation des futurs médiateurs. Il a aussi voté en faveur de la fiche de signalement, mais a insisté sur la nécessité d’une concrétisation rapide. Il a en outre réaffirmé sa demande de mettre en place en urgence un dispositif national de santé au travail, en appui aux situations difficiles.

Un nécessaire soutien au management

Pour le SMPS, le management est le garant de l’humanité de nos établissements. Il faut sécuriser, soutenir, renforcer, accompagner les manageurs et leur donner les marges de manœuvre pour agir efficacement en proximité et sur le territoire.
Le SMPS souhaite que le prochain CCN traite en priorité les sujets suivants :

  • Structurer un véritable dispositif de détection et de gestion des conflits ;
  • Conclure avec les directeurs et cadres un contrat national d’amélioration des conditions d’exercice garantissant un management apaisé et des conditions matérielles à la hauteur des responsabilités ;
  • Engager une démarche proactive pour garantir l’égalité dans la construction des parcours professionnels ;
  • Mettre en place un dispositif d’amélioration des conditions d’exercice ;
  • Engager une réflexion nationale autour de la gestion des risques psycho-sociaux des manageurs.
C’est à ces conditions que la fonction de directeur et de directrice de la fonction publique hospitalière redeviendra attractive et que les outils seront véritablement utiles.