Accès des femmes aux postes à responsabilités dans les établissements : des obligations nouvelles pour les employeurs.Le SMPS vous explique et vous accompagne.

La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique est une avancée significative en faveur de l’égalité professionnelle au sein de la Fonction publique hospitalière. Elle traduit dans le corpus législatif les recommandations du rapport de la délégation aux droits femmes du Sénat publié en juin 2022 sur le bilan de l’application de la loi « Sauvadet » auquel le SMPS a participé activement.
 
En effet, bien que la Fonction publique hospitalière compte près de 78% de femmes dans ses effectifs et soit la seule en conformité avec les obligations légales de la Loi Sauvadet, des écarts importants demeurent dans l’accès aux emplois à responsabilité. Ceux-ci concernent notamment les primo-nominations aux emplois de chef d’établissement des hôpitaux. Ainsi, bien que représentant la moitié des effectifs des DH, seuls 30% des emplois fonctionnels sont occupés par des femmes. De tels écarts se répercutent logiquement sur les rémunérations, les perspectives de carrière et, in fine, sur les représentations de nos métiers.

La loi du 19 juillet 2023 est donc un pas supplémentaire vers un rééquilibrage des nominations au sein de la FPH, en intégrant notamment les fonctions de chefs de service et de chefs de pôle dans les emplois concernés par les obligations de parité.

Le groupe « égalité professionnelle » du SMPS vous propose une synthèse des implications concrètes de cette loi :

Quels sont les textes en vigueur ? 

Les modalités d’application de la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047862217) ont été précisé par le Décret n°2023-1381 du 28 décembre 2023 modifiant les règles applicables aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique, publié au JO le 31 décembre 2023 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048734617)

Quelles obligations en découlent pour les établissements de santé et les ESMS ?

• La loi vise à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.
• Les emplois soumis à l’obligation de nominations équilibrées sont:
  • les emplois de directeurs de CHU et CHR,
  • les emplois fonctionnels de directeurs d’hôpital (chefs et adjoints)
  • les emplois de chefs d’établissement non-fonctionnel
  • les emplois de directeurs d’établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux,
  • les fonctions de chefs de pôle et de chefs de services quand l’établissement dispose d’un nombre de ces postes au moins égal à huit.
    
• Toutefois, selon l’article L. 132-5 du code général de la fonction publique, modifié par la loi du 19 juillet 2023, cette obligation ne s’applique pas aux renouvellements dans un même emploi ou aux nominations dans un même type d’emploi ou un même type de fonction. Concrètement le respect des objectifs de nominations équilibrées ne concerne que les primo-nominations, c’est-à-dire le flux de nominations, à la suite, par exemple, d’une fin d’emploi fonctionnel, d’une démission ou d’un départ à la retraite.
   

Les objectifs à atteindre sur les primo-nominations de personnes de chaque sexe :

• A compter de fin 2024, l’objectif est de 40% de primo-nominations dans l’année :
  • La loi du 19 juillet 2023 prévoit que les primo-nominations dans les emplois visés doivent atteindre 40% de représentation de personnes de chaque sexe. Il s’agit donc de tous les emplois de chefs d’établissements dont les emplois DG de CHU/CHR, tous les emplois fonctionnels DH et D3S ainsi que les chefferies de pôle et de service.
  • L’arrondi se fait à l’unité inférieure. 
    
• A compter du 1er janvier 2026, l’objectif est porté à 50% de primo-nominations.
  
• A compter du 1er janvier 2027 :
  • Les établissements de la fonction publique hospitalière (art. L5 CGFP) seront soumis au respect d’une obligation de répartition équilibrée par sexe pour les emplois supérieurs et les emplois de responsables de pôle et de service, avec un seuil de 40%. Cette obligation concerne le stock des emplois occupés et non plus seulement le flux des nominations.
  • Les établissements devront publier chaque année cette répartition entre les femmes et les hommes dans les emplois soumis à l’obligation de nomination équilibrée (art. L. 132-5 CGFP). Ces chiffres seront publics.
    
• Par dérogation, les employeurs pour lesquels les emplois ciblés par le dispositif de nomination équilibrée sont occupés par moins de 37 % de personnes de même sexe en moyenne pour la période de 2020 à 2022 sont soumis à une obligation de progression de ce taux défini par la loi.

Chaque année, pour le 30 avril, les établissements devront déposer auprès de leur comptable assignataire et du ministère de rattachement, une déclaration annuelle comportant par emploi et type d’emploi :

• le nombre total des nominations effectuées dans l’année écoulée (total et hors renouvellement dans un même emploi ou type d’emploi),
• le nombre d’agents occupant ces emplois au 31 décembre de l’année écoulée,
• la répartition par sexe des agents concernés,
• le montant de la contribution éventuellement due.
  

Une obligation de transparence :

Dès le 30 septembre 2024, les établissements de la fonction publique hospitalière d’au moins 50 agents auront l’obligation de publier chaque année, sur leur site internet, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre. Ces chiffres devront être présentés chaque année à l’assemblée délibérante de l’établissement. Cette obligation est en vigueur dans le secteur privé depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés et reprend le cadre de l’index égalité professionnelle.

Les pénalités en cas de non-respect des obligations :

• Une pénalité pour l’établissement est prévue en cas de non-respect des objectifs de nomination : son montant est égal au nombre de personnes manquantes constaté pour l’année multiplié par un montant unitaire de 90 000 euros pour chaque personne manquante.
  
• Une pénalité de 45 000 euros est aussi prévue en cas de non-publication des indicateurs annuels obligatoires. 
  
  Pour plus d’informations :
  – LOI n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique (1) – Légifrance (legifrance.gouv.fr)
  – https://www.fhf.fr/expertises/ressources-humaines/dispositions-communes-personnel-medical-personnel-non-medical/un-decret-precise-les-modalites-dapplication-du-dispositif-de-nominations-equilibrees-dans
   

Concrètement, comment faire ? 

Si ces obligations sont positives pour l’égalité professionnelle, elles sont exigeantes pour les établissements. Concrètement, elles impliquent de :

• libérer des chefferies de service et de pôle, notamment en limitant les cumuls de fonctions et mandats de représentation médicale,
• veiller au respect de la parité femmes-hommes dans les équipes de direction,
• susciter des candidatures féminines,
• créer les conditions pour que les candidates se sentent légitimes pour postuler, en repérant les appétences au cours des entretiens professionnels notamment, en organisant les diverses réunions institutionnelles pour qu’elles soient compatibles avec les autres missions, sur des horaires compatibles avec la vie personnelle,
• créer les conditions d’attractivité des postes à responsabilité pour un accompagnement, des formations.
  
  Les enjeux pour le CNG sont également importants concernant les nominations équilibrées aux postes de chefs d’établissement dans la mesure où seuls 26% des chefs d’établissements DH étaient des femmes en 2022 (rapport annuel 2022 du CNG sur les DH). Nous aurons l’occasion de revenir sur ce sujet durant l’année 2024.
   
  Pour que ces actions réussissent, une coopération étroite est nécessaire entre tous les responsables, manageurs et manageuses des établissements.
   
  On peut y arriver !