Comité de sélection des Directeurs d’hôpitaux : Il faut un plan d’attractivité pour les directeurs et directrices
Pour ce comité de sélection du 31 janvier 2019, le SMPS a tenu à rappeler que l’année 2019 est celle de l’adoption du plan « Ma Santé 2022 », avec un projet de loi qui doit être présenté au conseil des Ministres dans deux semaines. Nous avons d’ores et déjà pu prendre connaissance de ces mesures : c’est une loi ambitieuse, d’ampleur, et l’hôpital va être au cœur de cette loi.
A cet égard, le SMPS tient à exprimer un regret sur la forme, et une inquiétude sur le fond. Le projet de loi fait la part belle aux ordonnances. L’argument invoqué est la volonté d’aller vite. Mais cela revient aussi à se priver d’un temps nécessaire : celui de la concertation. C’est dommageable. Les représentants des cadres, qui ne pourront s’exprimer dans le cadre de concertation habituel, vont toutefois être en première ligne pour mener à bien les réformes gouvernementales. Or celles-ci ne sont pas anodines.
Elles seront source de restructurations majeures, et des exemples récents, médiatisés, nous rappellent que ces restructurations ne se font pas sans heurts. Les exemples de Bernay, du Blanc, de Creil, ou encore de Guingamp, montrent que les décisions de fermeture, même accompagnées, sont localement très mal vécues, souvent fortement combattues, y compris par les élus locaux. Avec les hôpitaux de proximité, le risque est d’avoir, non pas un, deux ou trois foyers de contestation, mais trois cents. Les pouvoirs publics iront-ils au bout de la réforme, ou bien reculeront-ils prudemment, au risque de désavouer et d’abandonner ceux-là mêmes qu’ils auront chargés de mener cette réforme, à savoir les directeurs et directrices d’hôpitaux ?
Il est ainsi malheureusement à craindre que les vœux de reconnaissance ne soient que des vœux pieux. Les premiers signes en provenance du ministère de la Santé ne concernent que la refonte du régime des emplois fonctionnels, et ce, dans un flou préoccupant sur les objectifs.
Pour le SMPS, le système de quotas pour le classement des emplois fonctionnels a perdu tout sens. C’est une survivance inadaptée aux réalités actuelles, aux antipodes de la volonté de modernisation de nos fonctions affichée par les pouvoirs publics. Une dizaine d’établissements en groupe II ont un budget consolidé supérieur à 250 millions d’euros et une vingtaine d’établissements en groupe III ont un budget consolidé supérieur à 125 millions d’euros. Ce système de quota et ses conséquences pour les emplois baissant de groupe se révèlent à la fois incompréhensibles (ce n’est pas parce qu’un établissement passe à un groupe inférieur que le travail et les responsabilités sont moindres) et profondément injustes.
Le système figé de quota et le processus de recomposition hospitalière font que si, d’un côté, de nombreux établissements dépassent largement le seuil budgétaire pour accéder aux groupes I et II, sans pouvoir y accéder à cause de ce même quota, d’un autre côté, tous les emplois fonctionnels du groupe III ne sont pas pourvus, faute pour les établissements d’atteindre le seuil.
Mais ce système est aussi inéquitable : une fois de plus, les efforts portent sur l’hôpital ; et en l’occurrence, sur les directeurs d’hôpital. Si l’on regarde la situation dans les autres versants de la fonction publique, on constate que, par exemple pour les administrateurs territoriaux, seul un critère de seuils est utilisé. Comment peut-on justifier le maintien d’un système de seuils et de quotas pour les uns, tandis que les autres n’ont qu’un système de seuils ? Il y a là une rupture d’égalité flagrante.
Des contraintes qui ne cessent de croître d’une part, une reconnaissance sans cesse renvoyée aux calendes grecques d’autre part : il n’y a guère, dès lors, à s’étonner que le métier de directeur connaisse une crise d’attractivité. Le nombre de candidats au concours de directeur d’hôpital est en baisse dramatique. Des postes d’adjoint peinent à trouver preneur. Et le comité de sélection a pu constater que certains établissements dont la chefferie est vacante n’ont que très peu de candidats, voire n’en ont aucun.
Face à cette situation, et pour accompagner les réformes qui se succèdent, le SMPS réclame un plan d’attractivité ambitieux pour les directeurs et directrices d’hôpital.
