Proposition de loi visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique

Auditionné à l’Assemblée Nationale, le SMPS appelle à être plus ambitieux

Le SMPS a été auditionné le jeudi 25 mai par la Commission des lois de l’Assemblée nationale sur la proposition de loi visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. Ce texte a été adopté en première lecture par le Sénat le 5 avril dernier.

Convaincu de l’importance d’une telle loi pour faire évoluer significativement la place des femmes dans les postes à responsabilité de la fonction publique hospitalière, le SMPS a tenu à rappeler que même si cette initiative parlementaire était positive dans son intention et dans les dispositions posées, il fallait encore aller plus loin que les mesures adoptées par le Sénat.

 
Vous trouverez ci-dessous notre analyse des principaux articles de la proposition de loi.
 
Le SMPS a d’abord rappelé en propos liminaire une injustice devenue intolérable après la crise sanitaire : la fonction publique hospitalière est de loin la plus féminisée des trois fonctions publiques et reste de loin la moins bien rémunérée.
 
Il est difficile de chiffrer avec précision les écarts de rémunération existants entre les 3 fonctions publiques. Toutefois, les traitements, et surtout les régimes indemnitaires, ne sont pas systématiquement alignés et il s’avère que pour les mêmes responsabilités les cadres issus de la FPE et de la FPT demeurent mieux rémunérés que leurs homologues de la FPH. La FPH, de loin la plus féminisée (avec près de 80% de femmes), reste ainsi la fonction publique la moins bien rémunérée à la fois de manière globale mais également lorsque l’on compare des fonctions équivalentes.
 
Par ailleurs, alors que la part des femmes représente 78% de l’ensemble des professionnels de la FPH, la part de celles occupant un poste dit « A+ » ne représente plus que 53%; Cette tendance à la baisse s’accroît par ailleurs tout au long du déroulé de carrière et dans l’accès aux emplois fonctionnels. Elle s’observe également dans les métiers à vivier féminin plus que majoritaires comme les D3S (64,3% de femmes) dans lesquels les femmes sur emploi fonctionnel ne sont pas majoritaires (46,2%).
 
 
L‘analyse du SMPS sur les principaux articles de la proposition de loi :
                         
1) L’article 2 de la PPL adoptée par la Sénat prévoit de relever de 40 à 45% le taux minimal de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique (le texte initial proposait un taux de 50%). La mesure s’appliquera au 1^er janvier 2025 dans la FPH.
 
Pour le SMPS une telle mesure est totalement insuffisante. La question du passage à 50% de primo-nominations n’est plus discutable dans la FPH. Compte tenu du très fort taux de féminisation des postes dans certains métiers, il serait même juste que le taux de primo-nominées soit supérieur à 50%. Aujourd’hui, le sujet est donc plus de se demander ce qu’il risque d’arriver si l’on se refuse encore à afficher le taux symbolique des 50% de femmes et d’hommes primo-nominés… L’incompréhension et le sentiment d’injustice risquent d’être majeurs, d’autant que le chiffre de 45% est actuellement perçu comme une provocation inutile par les collègues. Nous avons demandé au Député Gouffier, Rapporteur de la PPL, à ce que ce taux soit revu à au moins 50% pour la FPH.
 

2) L’article 3 de la PPL prévoit d’élargir le périmètre des emplois concernés aux emplois supérieurs et de direction de la FPH, ce qui comprend les emplois fonctionnels de chefs d’établissement et emplois fonctionnels d’adjoints ainsi que les emplois de chefs d’établissements non fonctionnels.
 
Pour le SMPS, ce périmètre ajusté au Sénat est le bon car il permet de cibler les emplois les plus pertinents sur lesquels appliquer les quotas de primo-nominations. Jusqu’alors seuls les emplois de Directeurs généraux de CHU étaient concernés par les quotas. Rappelons que seuls 25% des emplois de chef-fes d’établissements de CH sont occupés par des femmes (rapport du HCEF).
 
Avec ce nouvel article seront concernés : · 29 emplois fonctionnels de DH de groupe I ; · 122 emplois fonctionnels de DH de groupe II ; · 204 emplois fonctionnels de DH de groupe III ; · 100 emplois non fonctionnels de chefs d’établissement ; · 100 emplois fonctionnels de DS ; · 4 emplois fonctionnels de D3S ; · l’ensemble des emplois d’ingénieurs en chef. Nous souhaitons que les quotas de primo-nominations soient analysés par groupe d’emplois et non de façon globale pour affiner au maximum la dynamique de primo-nominations de femmes dans la FPH. Il conviendra donc de séparer le calcul du taux des DG de CHU de celui des emplois fonctionnels de groupe I, qui devra lui-même être séparé du calcul du taux des emplois fonctionnels de groupe II etc… et ce pour chacun des corps professionnels (DH, D3S, DS et ingénieur).
 
Pour le SMPS doivent être aussi concernés les postes de management médical tels que les chefs de pôle et les chefs de service, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui avec la PPL. Concernant les fonctions électives de médecins (Doyens et Présidents de CME), une fonction de vice-président ou de vice-Doyen du sexe opposé pourrait être une solution pour introduire l’obligation de parité dans l’exercice de ces fonctions.
 
 
3) L’article 3 de la PPL prévoit également d’appliquer un « quota de stocks » à partir du 1^er janvier 2029 pour toute la fonction publique.
 
Pour le SMPS, l’objectif d’un « quota de stocks » est une bonne mesure car elle permet de vérifier directement l’évolution du nombre de femmes dans les emplois concernés au-delà de la photographie des nominations dans l’année. Selon nous,  la date de 2029 est trop lointaine et doit être avancée à 2027 au maximum.
 

4) L’article 4 de la PPL prévoit la création d’un index de l’égalité professionnelle dans le secteur public
 
Cet index existe déjà dans les établissements de santé privés. Au sein de ces derniers, la publication au 1er mars est systématique et surtout très adaptée. La note moyenne est très élevée, cachant de fait une réalité bien plus nuancée que ce qu’il n’y parait. Il est nécessaire de revoir les indicateurs et de les adapter au milieu de la santé, celui-ci étant par définition très féminisé et donc peu adapté à des indicateurs trop généralistes.
 
L’effet contreproductif d’un tel index est en effet de croire qu’il n’y a pas de sujet d’inégalités F/H dans la santé alors qu’il a été démontré à plusieurs reprises que les mêmes difficultés sont rencontrées et persistent dans le temps. Les indicateurs seront donc probablement à travailler par voie de décret et les parlementaires doivent demander un droit de regard et de contrôle sur l’évolution de l’application, de la publication, de l’évolution de ces indicateurs.
 
Concernant les sanctions de résultats inférieurs aux niveaux définis par décret, un système de bonus devrait également être mis en place pour encourager les établissements vertueux. Le système par lequel les malus seraient reversés à d’autres sous forme de bonus serait assez incitatif.
Par ailleurs, un système de solidarité devrait pouvoir s’installer également entre établissement avec obligation pour les établissements vertueux disposant de moyens plus conséquents de venir en soutien des établissements disposant de moins de ressources sur ces sujets (exemple : au sein d’un même GHT), très engagés mais ne disposant pas des leviers d’action suffisants en raison de leur taille. Le principe serait donc que lorsqu’un établissement est vertueux et dispose de moyens, il soit obligé de venir en aide aux autres établissements souhaitant progresser également, avec le cas échéant  une majoration du bonus.
 

Au-delà de ces nouvelles dispositions législatives, le SMPS a appelé à aller plus loin et de façon encore plus concrète pour renforcer la place des femmes aux emplois dirigeants de la FPH et soutenir l’égalité réelle d’accès aux postes à responsabilité :

· Formation obligatoire des dirigeants, élus et responsables des nominations des emplois dirigeants de la FPH aux thématiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
· Constitution de jurys paritaires pour nommer les dirigeant-es ;
· Constitution de véritables viviers de femmes annoncés déjà depuis plusieurs années par le CNG ;
· Création d’une cellule indépendante au niveau du CNG pour sanctionner les manageurs aux comportements  sexistes et discriminants et les violences sexistes et sexuelles (VSS) ;
· Création d’un appel au Défenseur des droits comme recours du CNG sur ces sujets.  

Vous pouvez compter sur le SMPS pour un engagement ferme et déterminé à obtenir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes d’accès aux emplois à responsabilité à l’hôpital et dans les établissements médico-sociaux.