Instance collégiale DH du 13 juillet 2023:
Il est crucial d’établir les bases d’un dialogue serein et constructif avec les pouvoirs publics
déclaration liminaire du SMPS 13 juillet 2023 |
| L’instance collégiale de ce jour est-elle un hasard du calendrier ou la preuve d’un agenda qui confond rythme et précipitation ? La question mérite d’être posée puisque l’augmentation des fréquences de nos instances collégiales aboutit à ce que nous évaluions les candidatures aux emplois fonctionnels et non fonctionnels d’une publication parue en mai sans connaitre les résultats définitifs de la précédente instance collégiale. Si les organisations syndicales sont habituées à jongler avec ces calendriers, nous ne pouvons pas en dire autant des collègues concernés pour qui cette multiplication d’instances réduit leur lisibilité. Celles et ceux qui envisagent d’accéder aux emplois à hautes responsabilités savent ainsi qu’ils doivent désormais multiplier les candidatures sur des périodes rallongées, enchaînant les envois de dossiers et les entretiens pendant plusieurs mois sans visibilité. Ce point s’observe d’ailleurs toujours pour les collègues arrivant sur la fin de leur emploi fonctionnel. A la pression de la fin du détachement et à leurs responsabilités en tant que chefs d’établissements s’ajoute la nécessité de multiplier les candidatures pour espérer trouver une porte de sortie favorable. Une fois de plus les conséquences de la loi TFP 2019 se font sentir pour les Directeurs d’Hôpital et elles ne dénotent pas réellement en matière d’accompagnement vers les emplois fonctionnels, en confondant toujours quantité et qualité. L’établissement d’un véritable dialogue social permettant le suivi des parcours individuels et des carrières n’en sort pas grandi. Car de dialogue il est question, et ce à tous les niveaux, tout au long de la carrière et en dehors de nos instances et de nos déclarations liminaires. Être dans le dialogue c’est par exemple fournir des explications légitimes aux collègues non retenus à l’issue de leurs candidatures aux emplois fonctionnels et non-fonctionnels les raisons de ces choix par le CNG et les ARS. Il arrive encore que certains ne comprennent pas ces décisions et il appartient à nos tutelles, en tant que responsables de nos parcours et de nos carrières, d’assumer pleinement de rôle de pédagogie et de gestion. A cela s’ajoute encore l’évolution de la carte hospitalière et la réduction mécanique du nombre de chefferies qui en découle et qui doit être encore mieux anticipée. Il convient une fois de plus de revoir ce logiciel afin d’offrir à l’ensemble des collègues des opportunités de carrières cohérentes avec leurs choix, leurs projets et leurs compétences. La conduite des carrières au sein de la Fonction Publique d’État via la DIESE permet de mesurer d’autant mieux l’écart qu’il reste encore à franchir pour le CNG. Ce qui justifie d’autant de lui consacrer les moyens alloués pour atteindre cette ambition. Ce dialogue passe également par les évaluations. La campagne démarre et le SMPS restera vigilant sur les évolutions attendues en la matière. Bien que très variable selon les régions, il semble que les messages concernant nos attentes en matière de préparation et de qualité des entretiens d’évaluation soient néanmoins passés. Nous pouvons nous en féliciter au regard des écarts constatés et abordés régulièrement au sein de cette instance. Gageons que cela conduise désormais à l’installation dans le temps de véritables pratiques managériales pour l’ensemble de nos tutelles, à la fois respectueuses de nos responsabilités et des calendriers fixés par le CNG. Et puisque l’on aborde l’importance du dialogue avec les tutelles, il convient également de revenir sur les échanges lancés par la DGOS depuis maintenant plusieurs mois dans le cadre de la réforme de la haute fonction publique et des évolutions du statut des Directeurs d’Hôpital. Si ce qui est ressorti des échanges reste à ce jour encore hypothétique, il faut toutefois s’attendre à ce que la réforme de notre statut annoncée pour le 1er janvier 2024 représente un véritable changement en profondeur des logiques internes à notre corps ne laissant visiblement aucun sujet au hasard. Tout est sur la table. Que ce soit sur le déroulé de carrière, la valorisation des postes à responsabilités, les mobilités inter-fonctions publiques ou encore la prise en compte de la manière de servir, tous ces points doivent être abordés avec précision et vigilance au cours de nos échanges. Comme nous avons déjà pu l’affirmer le SMPS veillera donc à ce que cette réforme qui s’annonce comme un véritable « aggiornamento » statutaire constitue une réelle avancée. Sans être l’alpha et l’oméga des problématiques rencontrées par les DH, celle-ci doit donner un nouvel élan à notre métier et des perspectives renouvelées tout en étant à la hauteur des efforts et en intégrant l’ensemble des spécificités propres à notre exercice. La comparaison avec ce qui est en vigueur au sein de la Fonction Publique d’État présente en effet certaines limites dès qu’on aborde de façon pratique ce que signifie être un « Directeur d’Hôpital ». Rappelons qu’un directeur d’hôpital est un Haut Fonctionnaire et qu’à ce titre il peut se prévaloir d’avancées significatives en matière d’alignement sur le corps des administrateurs d’Etat. D’ailleurs, quitte à parler de comparaisons, le sujet du quota de promotion à la Hors classe demeure au cœur de nos préoccupations et de celles de l’ensemble des collègues éligibles. Si le maintien d’un taux de promotion plus élevé que prévu, il reste beaucoup trop restrictif pour rattraper des années de retard et de contraintes sur les carrières des collègues. Il est ainsi difficile d’expliquer sereinement à des collègues ayant réuni les conditions d’éligibilité et ayant fait preuve d’un engagement sans faille pour leur établissement et le service public hospitalier que leurs chances de « passer » à la Hors classe sont, objectivement, réduites, et ce malgré la qualité de leur parcours. Pour celles et ceux qui ont traversé, entre autres, la totalité de la crise sanitaire, ses conséquences sur le moral des équipes, les étés de tension sur le maintien des services d’urgence, les problématiques structurelles de recrutement, le bashing récurrent ou encore la colère explosive des soignants, un tel quota fait office de couperet dans leur carrière. On ne peut dès lors que comprendre leur incompréhension, voire leur colère. Il nous appartient en tant que syndicat de leur expliquer en transparence les conséquences de ce taux de promotion, de les accompagner dans ce processus et de rester ferme dans les négociations à venir sur la suppression de ce quota ou son allégement au regard de nos conditions d’exercice. Car au-delà des politiques de revalorisations, c’est bien sur ce qui relève de nos conditions d’exercice que se joue l’attractivité future de nos métiers. Or, celles-ci dépendent avant tout des mesures prises pour assurer le bon fonctionnement des établissements et leur capacité à assurer pleinement toutes leurs missions. La publication récente du rapport de l’IGAS sur la permanence des soins dans les établissements de santé illustre d’ailleurs très bien ce fait. Ces travaux soulignent les fragilisés d’une PDSES assurée à plus de 80% par le secteur public en matière de garde et dont le maintien est crucial tant pour les établissements que pour les populations. Ce rapport fait ainsi état du contexte de pression sur les ressources humaines hospitalières, de tensions sociales persistantes et de perte d’attractivité de la FPH et des difficultés rencontrées au quotidien par les collègues pour assurer cette mission de service public sur le territoire. En plus d’apporter des données étayées sur la gravité de la situation, celui-ci confirme l’ensemble des remontées faites par les collègues. Ceux-ci y retrouveront aisément un portrait détaillé des problématiques qu’ils rencontrent au quotidien, en particulier dans la période estivale que nous affrontons en ce moment-même. La pénibilité du métier se trouve encore exacerbée durant cette période durant laquelle les directeurs d’hôpitaux se trouvent au carrefour des tensions capacitaires et des tensions sociales avec des marges de manœuvre toujours plus étroites pour les réduire tout en devant faire face à des inspections inopinées dont on peut se questionner sur le bien-fondé dans ces périodes estivales où chacun fait face au plus urgent. Encore inimaginable il y a quelques années, la mise en place généralisée d’une régulation des services d’urgence sur l’ensemble du territoire et même au sein des CHU sonne comme un aveu d’échec. Si cela permet de réduire la tension au sein des équipes, on ne peut que craindre les conséquences en termes de santé publique à moyen et long terme. Là encore, il suffira une fois de plus qu’un drame survienne pour que les Directeurs soient accusés d’avoir conduit à ce que notre service public soit dans un tel état. Là encore, si les revalorisations salariales sont nécessaires, ne serait-ce que par effet de rattrapage après des années de restrictions, elles ne sont qu’une partie de la solution. Pour les soignants comme pour les Manageurs, le cœur de l’attractivité et de la fidélisation au Service Public Hospitalier réside bel et bien dans nos conditions de travail et dans la réalisation d’un exercice serein. Il appartient au SMPS, à l’ensemble des organisations syndicales et aux pouvoirs publics de participer collectivement à ces solutions. Je vous remercie Le rapport IGAS sur La permanence des soins en établissements de santé face à ses enjeux, une nouvelle ambition collective et territoriale à porter: https://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2023-009r_rapport.pdf |
