Parité dans les postes de direction : le SMPS appelle les pouvoirs publics à se saisir des recommandations du rapport du HCEfh afin d’agir pour la parité « réelle » dans la FPH

Publié le : 21 avril 2021

Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes a remis son rapport sur la parité le 13 avril dernier à la Ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Montchalin et à sa collègue déléguée auprès du Premier ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, Élisabeth Moreno.   
Ce rapport est éclairant sur l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans la fonction publique hospitalière.

Premièrement, il est à noter que la FPH montre l’exemple aux autres fonctions publiques puisqu’elle approche la parité avec 49,1% de femmes au sein des postes d’encadrement supérieur et de direction (à noter qu’elle est cependant la plus féminisée des trois fonctions publiques, avec 78% de femmes). Elle est également la seule fonction publique qui respecte le quota de 40% fixé par la loi de femmes primo-nommées (article 68 de la Loi dite « Vallaud-Belkacem » de 2014) aux postes de direction avec 47% de femmes primo-nommées en 2018. A ce titre, le rapport note qu’aucune contribution n’a donc été due jusqu’à présent à ce titre par le CNG. Et de celui-ci de saluer « l’attention particulière portée par le ministère des Solidarités et de la Santé, via sa DGOS et donc aussi le CNG, à la promotion des femmes dans les postes à hautes responsabilités ».

Pour autant le plafond de verre n’a pas disparu puisque seules 33% des directions générales de CHU étaient occupées par des femmes en 2018 et 25% des chefferies de direction d’hôpital. Par ailleurs, s’il y a bien une sous-représentation des hommes aux emplois fonctionnels de D3S (64% de femmes dans le corps / 72% sur les emplois fonctionnels) ce n’est pas le cas pour les postes de directeurs des soins (plus de 80% de femmes chez les IDE / 73% de DS femmes). De fait malgré une très forte féminisation de la filière, les hommes restent « surreprésentés » aux postes de DS.

Le rapport pointe également de façon intéressante que les participants aux nominations de DG de CHU sont très majoritairement des hommes (70% des présidents de CME, 87% des Doyens de faculté de médecine et 61% des directeurs généraux d’ARS). La Directrice générale du CNG souligne à ce titre qu’« il faut une conjoncture favorable totale » entre les différents intervenants dans le processus pour que l’équilibre paritaire fonctionne.

Plus grave, le HCEhf souligne pour la FPH : « La concentration des responsabilités les plus importantes dans les mains des hommes persiste, et l’intérêt de la parité n’est pas toujours porté par l’ensemble des intervenants ».

Le rapport est clair : « En conséquence, alors que la FPH n’a jamais été pénalisée, le CNG pourrait devoir s’acquitter d’une contribution de 350 000 euros (€), à titre indicatif, au regard de ces résultats de l’année 2019. Afin d’éviter une féminisation à deux vitesses de la FPH, la féminisation des viviers et notamment celui des directeurs d’hôpital se présente donc comme la garantie de réduction de ces écarts dans les années à venir ».

Enfin le rapport souligne le fait qu’il n’existe pas d’obligation paritaire pour les nominations aux emplois d’encadrement supérieur occupés par des personnels hospitaliers et hospitalo-universitaires.

En recommandations au gouvernement, le HCEhf propose notamment les actions suivantes :

    • Étendre les dispositions actuelles des nominations équilibrées aux emplois d’encadrement supérieur et de direction non encore concernés des trois versants de la fonction publique. A ce titre pour le SMPS la constitution obligatoire d’une « short-list  paritaire » pour l’accès aux chefferies d’établissement pourrait être un levier, comme souligné dans le rapport.
    • Étendre ces dispositions aux emplois d’encadrement supérieur occupés par des personnels hospitaliers et hospitalo-universitaires exerçant dans les établissements publics de santé et médico-sociaux ;

 

  • Augmenter à 45 %, d’ici trois ans, le pourcentage des primo-nominations en faveur du sexe sous représenté ;
  • Affiner la grille de lecture des emplois pour le calcul des pénalités et renforcer les sanctions en cas de non-respect du dispositif de nominations équilibrées par les employeurs publics ;
  • Mener une réflexion pour l’instauration, pour les employeurs publics très engagés sur l’égalité professionnelle et la parité, d’un système de bonus financier, au titre des crédits de fonctionnement ;
  • Former à l’égalité entre les femmes et les hommes :
    • Intégrer un module obligatoire de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la formation initiale des lauréats fonctionnaires des concours A+ et faire réaliser, pour chaque promotion, un projet sur le sujet ;
    • Proposer au sein de toutes les écoles formant des fonctionnaires de catégorie A+, dans le cadre de la formation continue, des stages dédiés à l’égal accès aux responsabilités ainsi qu’une intégration systématique de cette question dans des modules relatifs aux ressources humaines.

 


Le SMPS reprend à son compte l’ensemble de ces recommandations et invite les pouvoirs publics (DGOS, DGAFP, CNG…)  et écoles de formation (EHESP,…) à s’en saisir pour une application rapide aux manageurs publics de santé.

Le SMPS estime qu’au-delà de ce rapport, l’égalité professionnelle est une exigence qui doit être portée tous les jours par tous les manageurs de santé et ceux qui les recrutent. Cela passe par :

  • Une égalité professionnelle qui ne se fasse pas les uns contre les autres mais ensemble et invite à ce que l’Etat s’engage à tous les échelons possible avec un leitmotiv de formation et un guide pour des actions innovantes ;
  • Une attitude intransigeante sur les marques de sexisme, notamment dans les phases de recrutement des femmes trop souvent stigmatisées pour leur grossesse ;
  • Des actions concrètes pour aider à briser le plafond de verre pour les plus hauts emplois qui doivent être travaillées avec les ARS et les associations d’élus. Cela  doit permettre de faire évoluer les représentations sur la capacité des femmes à atteindre les objectifs demandés à celles qui ambitionnent d’occuper ces hautes responsabilités.


Le SMPS, en accord avec sa charte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, continuera d’être force de proposition en la matière afin que ce rapport important ne soit pas laissé sans suites et que des actions concrètes soient réalisées dans les établissements pour valoriser l’équilibre hommes-femmes à tout niveau de responsabilité.

Pour un syndicat qui fait de l’égalité femmes-hommes une priorité : rejoignez et soutenez le SMPS !