Tableau d’avancement à la Hors classe des Directeurs d’Hôpital 2025 Saturation, frustration, nécessaire rénovation
60 Directrices et Directeurs d’Hôpital sont promus à la Hors classe pour 2025. La majorité ont été accompagnés par le SMPS.
Chères collègues, chers collègues,
Le tableau d’avancement à la Hors Classe des Directeurs d’Hôpital est paru ce jour sur le site du CNG, il comporte les noms de 60 Directrices et Directeurs sélectionnés. Vous pouvez retrouver le tableau d’avancement en cliquant sur le lien suivant :
Arrêté du 22 septembre 2025 portant inscription au titre de l’année 2025 au tableau d’avancement à la hors classe des directeurs d’hôpital
Le SMPS tient tout d’abord à féliciter les promus pour ce passage à la Hors classe pour l’année 2025. Celui-ci récompense leur engagement en tant que professionnels.
Vous trouverez ci-dessous une analyse détaillée des résultats.
Le maintien d’un quota de sélection très restrictif à la Hors classe devenu insoutenable pour les collègues
Cette année le quota de sélection fixé à 30% a été publié particulièrement tardivement au JO du 7 août 2025 et est en baisse par rapport à l’année précédente conduisant à plusieurs reports de la séance de commission d’instruction.
En outre, le travail d’analyse des dossiers pour l’éligibilité aux critères statutaires s’est avéré cette année particulièrement ardu du fait d’une augmentation très importante du nombre de promouvables. Au stock accumulé des « non promus » des années précédentes s’est ajouté un nombre significatif de promouvables pour la première itération. Ainsi le nombre de promouvables est passé de 166 en 2024 à 199 en 2025 (dont 173 proposés par leur chef d’établissement), soit 60 directeurs promus en application du quota de 30%. La répartition des effectifs hommes femmes à la classe normale au 1er janvier 2024 a été prise en compte conformément au code général de la fonction publique et aux LDG soit 54 % de femmes et 46% d’hommes donc 33 femmes et 27 hommes.
Pour le SMPS, le quota imposé dans le cadre de la procédure de passage à la Hors-classe demeure bien trop restrictif au regard de l’engagement dont les Directeurs d’Hôpital font preuve au quotidien.
Nous continuons de déplorer et de dénoncer ce quota aux effets délétères :
- sur la motivation des collègues, qui, malgré leurs efforts individuels depuis des années ne bénéficient pas de la reconnaissance méritée pour leur engagement et leur manière de servir ;
- et sur l’attractivité des carrières avec une déformation du corps des DH conduisant à une augmentation du nombre de DH en classe normale (+6 points de % en quatre ans) et une baisse du nombre de DH hors-classe (-9 points de % en quatre ans).
| Effectif DH (par grade) | Au 01/01/2021 | % | Au 01/01/2025 | % |
| Classe normale | 625 | 21,2% | 791 | 27,8% |
| Hors classe | 2077 | 70,6% | 1738 | 61,1% |
| Classe exceptionnelle | 240 | 8,2% | 314 | 11% |
| Total | 2942 | 100% | 2843 | 100% |
Le taux de promotion à la Hors classe confirme à nouveau son statut de « couperet » pour de trop nombreux collègues, et ce malgré leur mérite individuel. Les nouveaux supports d’évaluation PDF des corps de direction n’apportent malheureusement à ce stade pas plus d’équité et de lisibilité dans les parcours individuels. Nous appelons également une fois encore les évaluateurs et les évaluatrices à s’informer dans le détail sur la procédure de passage à la Hors classe.
Le remplissage des parties des évaluations relatives aux demandes de passage à la Hors-classe, ne doit pas être négligé et doit au contraire faire l’objet d’une attention minutieuse et approfondie pour souligner les qualités professionnelles et humaines des collègues ainsi que leurs réalisations, même si comme nous le verrons un peu plus loin ces éléments ont eu un poids moindre cette année.
Le maintien de ce taux de promotion ne va faire qu’accroître la tension entre les collègues non-promus et ceux pouvant l’être.
Le SMPS continue de regretter la mise en œuvre de cette mesure d’alignement purement arithmétique alors que nos conditions de mobilité pour l’accès à la Hors classe demeurent plus drastiques que dans la FPE. Ce quota n’est en réalité que le copier-coller de celui en vigueur au niveau de la Fonction Publique d’Etat avec des critères plus resserrés et donc plus injustes.
Nous reviendrons par la suite sur l’impact de la réforme de la haute fonction publique sur ce sujet pour les DH.
Les femmes sont défavorisées par la procédure actuelle
Il apparaît à nouveau cette année que la procédure actuelle joue en défaveur des femmes:
- Les conditions de mobilités imposées aux DH ont en effet un impact généralement plus marqué sur les parcours féminins, notamment en début de carrière
- L’analyse des évaluations démontre une propension plus élevée des évaluateurs à mieux valoriser les parcours masculins que féminins. En effet, sur les dossiers de candidats les mieux classés par le CNG comme ayant le maximum de points, une proportion significative était des dossiers masculins. Cet écart est d’autant plus marqué que les femmes représentent plus de 54% des collègues de classe normale.
- Les hommes sont plus nombreux à se voir confier des intérims de chefferie ou de directions fonctionnelles et voient ces éléments valorisés pour le passage à la hors-classe.
- Seule l’obligation d’avoir un nombre proportionnel de femmes et d’hommes promus par rapport au nombre de femmes et d’hommes occupant le grade de DH de classe normale permet de rétablir une équité de traitement indispensable.
Pour le SMPS ces différences ne peuvent pas s’expliquer uniquement par la qualité des évaluations ou du parcours. La permanence des stéréotypes sexistes est une des sources d’explication qui participent à la perpétuation de ces inégalités. Ce constat appelle à une prise de conscience accrue de la part des évaluateurs et des évaluatrices de leurs biais et de la nécessité d’adapter leurs évaluations en ce sens. Les parcours professionnels féminins des directrices adjointes doivent également être davantage soutenus et accompagnés. Le SMPS et le collectif « Egalité professionnelle » œuvreront dans ce sens.
Une instruction difficilement exhaustive malgré un travail préparatoire important entre le CNG et les organisations syndicales
Pour préparer cette séance le SMPS a, comme l’an dernier, procédé à un travail d’analyse de l’ensemble des dossiers de candidatures éligibles, le tout sur un temps relativement réduit en raison de la publication tardive du taux de promotion en plein milieu de l’été. L’action du SMPS a par ailleurs permis de détecter plusieurs dossiers éligibles non-comptabilisés dans un premier temps permettant ainsi d’augmenter le nombre de promouvables ainsi que le nombre final de promus.
Nous remercions les équipes du CNG qui ont réalisé un travail très important d’analyse des situations individuelles et de prise en compte des remarques des organisations syndicales. A cette occasion ressort de façon manifeste le manque d’un véritable « SIRH des directeurs », le CNG restant très dépendant des données déclaratives des établissements. Au regard du volume de dossiers qui augmente et de la complexité des parcours à prendre en compte cette fragilité ne peut que nous inquiéter. Ainsi le rôle des organisations syndicales dans ce contexte est déterminant pour faire remonter le détail des parcours et des éléments qui pourraient être omis dans l’analyse.
Si l’on peut regretter de ne pas avoir eu accès à la dernière version de la liste des 199 promouvables, le CNG a accepté de réaliser l’analyse de plusieurs situations individuelles en séance quant à l’éligibilité aux critères statutaires.
Des LDG mises à jour en juin 2025 qui montrent d’ores-et-déjà leurs limites et une absence de permanence des méthodes impactant la lisibilité pour les collègues
La mise à jour des lignes directrices de gestion sur la hors-classe DH publiées juin 2025 montrent leur caractère inadapté à un volume si important de dossiers à analyser.
En effet, là où la version précédente des LDG datant de 2022 permettait de sérier les évaluations de collègues cotées « excellents » et « très bons », cette version 2025 a retiré toute notion de cotation « excellent ». De fait, l’exhaustivité de l’évaluation du chef d’établissement perd en utilité puisque la très grande majorité des collègues se voient cotés « très bons » (au moins 95% des promouvables selon notre analyse). Or, avec un stock si important, comment discriminer les collègues selon leur valeur professionnelle ?
Ce choix est d’autant plus étonnant que dans la fonction publique hospitalière pour l’ensemble des agents, les notions d’ « expertise » sur lesquelles les établissements peuvent fonder leur LDG pour la prise en compte de la valeur professionnelle dans les avancements de grade sont désormais largement reconnues depuis la loi TFP de 2019. Les manageurs de la FPH et les DRH ont l’habitude d’y avoir recours. Pourquoi cela serait-il différent pour les directeurs ?
Ainsi ce choix qui « moyennise » l’évaluation de la valeur professionnelle a pour conséquence de prioriser les collègues qui ont le nombre de propositions consécutives le plus important. C’est un critère utile car il traduit l’expérience et un élément de la valeur professionnelle du collègue, toutefois il ne doit pas être priorisé sur l’appréciation complète de la valeur professionnelle et donc il ne doit pas prendre de fait une place trop importante.
S’ajoute par ailleurs en application des LDG des « majorations » au regard du niveau de responsabilité exercé et du contexte d’exercice. Si nous partageons la nécessaire prise en compte de ces critères, il s’avère qu’elle a fait l’objet d’une prise en compte très hétérogène en fonction de l’analyse des situations d’intérims, de direction de site ou d’exerce territorial élargi. La question de savoir jusqu’à quelle période remonter pour prendre en compte ces éléments n’a ainsi pas été clarifiée, certains collègues ayant vus des expériences anciennes prises en compte quand d’autres ayant eu ce type d’expérience plus récemment ne l’ont pas été. A nouveau nous ne blâmons pas le CNG sur ces aspects qui fait avec les informations dont il dispose dans les supports d’évaluation qui ne sont malheureusement pas toujours exhaustifs.
Enfin pour essayer d’objectiver ces différents critères des LDG, le CNG a procédé cette année à la mise en place d’un barème qui n’a pas fait l’objet de discussions avec les organisations syndicales. Si l’on comprend l’intérêt d’utiliser des cotations chiffrées pour appliquer les LDG au regard du volume de directeurs concernés (le gain de temps dans la discussion est manifeste), nous aurions souhaité que cela puisse être directement intégré aux LDG pour être discuté avec les organisations syndicales, ce barème devenant un élément important de discriminations entre les différents dossiers.
Pour le SMPS, ces LDG hors-classe DH de juin 2025 ne sont pas satisfaisantes et suffisamment opérationnelles pour discriminer la valeur professionnelle des DH éligibles et le travail doit être repris en ce sens avec l’application de la réforme de la haute fonction publique aux DH.
Des leçons à tirer pour la prochaine procédure d’instruction sur la base des évaluations 2025
Sous réserve de confirmation par le futur gouvernement, la réforme de la haute fonction publique s’appliquera pour les DH au 1er janvier 2026. A date le projet de décret sur le nouveau statut particulier ne contient pas de quota d’accès, mais les échanges sur avec nos collègues administrateurs de l’Etat nous amènent à la vigilance dans la mesure où ceux-ci se voient appliquent un « volume d’emplois » qui revient à appliquer un ratio.
Certes, le futur premier grade aura l’intérêt de se voir « déplafonné » au regard du nombre d’échelons par rapport au premier grade actuel, pour autant il doit bien rester considérer comme un grade validation de l’acquisition des compétences pour l’exercice du métier de directeur d’hôpital dans les premières années en poste. Un quota équivalent à celui des administrateurs de l’Etat (24%) ou équivalent à 2025 (30%) apparaitrait totalement inadapté à l’exercice de notre métier et nous ne manquerons pas de le rappeler lorsque nous aurons ces discussions avec la DGAFP, la DGOS et le CNG en 2026.
Dans l’attente, le statut actuel s’applique toujours pour l’exercice 2025 et le futur statut ne s’appliquera normalement que pour l’avenir (ce point doit encore être expertisé juridiquement). Nous demandons donc un démarrage rapide et anticipé de la préparation du tableau d’avancement à la hors-classe 2026 (ou encore la classe exceptionnelle 2026) pour une nomination au 1er janvier 2026 en commençant par une remise à plat de l’application des LDG.
Nos conclusions : en terminer avec la déception et la frustration qui s’accumule
Beaucoup de collègues seront donc déçus, voire amers, de ces résultats, à juste titre. Ce ressentiment qui monte au sein du corps doit être entendu.
Le SMPS a assuré un examen détaillé des parcours rendu minutieux par la nécessité de départager des collègues frappés par la restriction du quota d’accès à la hors classe. Dans ce contexte il souligne à nouveau la nécessité de produire des évaluations exhaustives et caractérisant précisément les intitulés et le contenu des fonctions.
Afin d’accompagner les collègues à travers cette procédure, le SMPS republie son guide dédié à la Hors classe des DH: Guide du SMPS sur la Hors classe des DH.
Toutefois, force est de constater que l’exercice de comparaison des situations individuelles et des parcours reste périlleux tant le métier de DH est pluriel. Autant de questions auxquelles une LDG aussi précise et équitable soit-elle, avec ou sans barème, ne peut répondre tant qu’un quota aussi restreint sera appliqué, au risque, sinon, de générer chaque année de plus en plus de situations d’injustices et d’amertume.
Au terme de cette séance, il ressort qu’une fois encore, et comme l’année passée, la majorité des collègues promus ont été proposés ou accompagnés par le SMPS, résultat d’un syndicalisme efficace au plus proche de chaque collègue qui fait de l’accompagnement individuel pour toutes et tous, à toutes les étapes de la carrière, une exigence dans notre action syndicale.
Les élus restent à disposition de tous les collègues souhaitant avoir plus d’informations sur la publication de ce tableau d’avancement ou sur le passage à la Hors classe pour un décryptage des situations différentes et des limites intrinsèques de cet exercice qui va encore laisser de nombreux collègues dans l’attente de la reconnaissance de leur parcours et de leurs compétences. Pour l’avenir nous invitons tous les collègues souhaitant préparer cette échéance désormais déterminante pour leur évolution de carrière à se rapprocher du SMPS.
Vos représentants SMPS sur la thématique du passage à la Hors-classe :
– Nicolas SALVI : salvi-n@ch-valenciennes.fr – Vice-Président de la catégorie DH
– Clément TRIBALLEAU: clement.triballeau@chu-angers.fr – Secrétaire national de la catégorie DH
– Olivier OVAGUIMIAN: olivier.ovaguimian@smpsante.fr – Délégué national