Introduction – le mot des rédacteurs 3 septembre 2026

Notre état des lieux

Malgré une meilleure attractivité globale des établissements de la FPH, les différences territoriales en matière de RH hospitalières s’accentuent alors que les besoins de soins poursuivent leur augmentation.

Après une période de grandes tensions RH sur la période 2020-2023, marquée par le déploiement du Ségur de la santé, les établissements font un constat d’une baisse globale des difficultés de recrutements depuis 2024-2025. Ces dernières sont moins généralisées mais plus concentrées sur certains métiers pour 81,5 % des établissements (enquête RH FHF 2025). Les difficultés de recrutement au sein des équipes soignantes se concentrent par ailleurs dans des disciplines et environnements/modes d’exercice spécifiques, et plus particulièrement la gériatrie, les blocs opératoires et interventionnels ainsi que le travail de nuit, en organisations fixes ou alternantes. L’absentéisme poursuit son recul autour de 9 % pour se rapprocher de son niveau d’avant Covid. Les manageurs de santé ont fait le constat d’un impact favorable sur le recrutement en sorties d’école de l’interdiction de recruter en intérim les soignants disposant de moins de deux ans d’exercice après obtention de leur diplôme.

Pour autant, la concurrence avec le secteur privé sur le recrutement paramédical et médico-technique reste très marquée, avec des contraintes moins fortes sur la permanence des soins pour les structures privées (à l’exemple des manipulateurs radio). Les tarifs différents d’intérim paramédical au secteur privé (en particulier l’absence de plafonnement) continuent de mettre les manageurs publics de santé dans des positions délicates pour le recrutement et la fidélisation.

Pour le personnel médical, les établissements sont encore très nombreux à connaître des difficultés de recrutement. Ces difficultés se concentrent sur les disciplines médicales. Parmi les spécialités les plus citées : la gériatrie, les urgences, la psychiatrie, l’anesthésie ; des spécialités pour lesquelles la PDSES est assurée en grande majorité par le secteur public. Ces difficultés génèrent :

• une augmentation du volume de temps de travail additionnel ;
• une mobilisation des praticiens du territoire via un recours à la prime de solidarité territoriale ;
• un recours à l’intérim et au recrutement de remplaçants en gré à gré ;
• une modification temporaire de l’offre de soin.

Le SMPS a soutenu la régulation de l’intérim médical ainsi que la régulation du recours aux contrats de motifs 2 pour éviter les phénomènes de surenchère délétère entre établissements.

La période récente a vu s’accentuer les attentes des professionnels sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les conditions de travail et la reconnaissance individuelle. Dans le même temps, même si les sujétions hospitalières ont été mieux compensées (revalorisation du travail de nuit en 2024, revalorisation des gardes médicales temporairement puis définitivement, réforme des astreintes médicales en 2025), le 1,2 million de professionnels des secteurs publics hospitaliers et médico-sociaux reste particulièrement exposé aux contraintes et aux sujétions liées à la triple mission qui caractérise le service public hospitalier : l’accueil de tous les patients, à toute heure et en tout point du territoire, quelle que soit la gravité de leur pathologie.

Les manageurs de santé, directeurs comme cadres, portent la nécessité d’un cadre d’exercice apaisé et valorisant pour chaque professionnel hospitalier de leur équipe, condition nécessaire pour un système de santé fort et accessible à tous.

Nos propositions

Le SMPS s’engage à porter les propositions suivantes autour de six axes :

• Poursuivre la reconstitution des viviers RH, en particulier dans les territoires et les métiers en tension.
• Penser les filières de formation en santé en accord avec les besoins du terrain.
• Renforcer le soutien à la permanence des soins.
• Valoriser les métiers de l’ombre.
• Simplifier l’exercice des professionnels dans les établissements, et particulier celui des manageurs de santé.
• Valoriser les manageurs de santé qui s’engagent dans la recherche, l’enseignement et l’innovation.