Le Code général de la fonction publique consacre les principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En conséquence, le recours à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de naissance, à un congé parental ou à un temps partiel de droit ne peut justifier une décision défavorable en matière d’évolution professionnelle.
Pourtant, plusieurs études et rapports institutionnels montrent que des effets indirects persistent, notamment sur l’accès aux responsabilités, la visibilité professionnelle ou encore la participation aux formations. Ces conséquences résultent le plus souvent de pratiques organisationnelles ou de représentations culturelles, souvent davantage que d’une volonté explicite de discrimination.
L’enjeu est donc double : garantir le respect des droits statutaires tout en veillant à ce que l’absence temporaire d’un collègue n’ait pas d’effet durable sur son parcours professionnel.
Avancement dans la carrière
Les congés liés à la parentalité n’interrompent pas, dans les conditions prévues par les textes, le déroulement de carrière des manageurs de santé.
Ainsi, les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sont assimilées à des périodes de services effectifs. Elles sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté, de l’avancement d’échelon et, le cas échéant, de l’avancement de grade.
Le congé parental obéit à un régime spécifique. Selon sa durée et les dispositions applicables à la période concernée, il peut être pris en compte, totalement ou partiellement, pour la constitution des droits à l’avancement. Les règles ont été progressivement renforcées afin de limiter les effets négatifs de ce congé sur les parcours professionnels.
Avancement de grade : saisissez vos élus SMPS
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de ralentissement ou de prise en compte dans un sens défavorable par l’évaluateur ou le CNG/l’établissement de période d’absences liées à la parentalité, nous vous conseillons de saisir vos élus SMPS de votre situation qui analyseront votre dossier et vous conseilleront sur la meilleure manière d’agir.
L’évaluation professionnelle
L’entretien annuel d’évaluation professionnel constitue un moment essentiel dans le déroulement de carrière.
L’évaluation doit exclusivement porter sur l’activité effectivement réalisée par le manageur de santé pendant la période de référence.
Une absence liée à la parentalité ne peut conduire :
- à une baisse automatique de l’appréciation générale ;
- à une diminution des objectifs atteints en raison de la seule absence ;
- à des commentaires faisant référence à la grossesse, au congé ou à la situation familiale.
Lorsque le/la collègue n’a exercé ses fonctions qu’une partie de l’année, l’évaluation doit être adaptée afin de tenir compte de la durée effective de présence.
Les objectifs assignés doivent être appréciés au regard du temps réellement travaillé et des missions effectivement exercées.
Cette vigilance est particulièrement importante pour les manageurs de santé, dont les objectifs sont souvent liés à des projets annuels ou pluriannuels pouvant être interrompus par un congé.
L’absence d’un manageur ne doit jamais être interprétée comme un manque d’engagement. Une évaluation équitable repose sur les résultats obtenus pendant la période d’activité et sur les compétences professionnelles, jamais sur la disponibilité permanente du/de la collègue.
Les recommandations du SMPS
En cas de mention inopportune dans le compte-rendu de l’entretien d’évaluation, nous vous recommandons de contacter vos élus SMPS. Ces situations peuvent dans la très grande majorité des cas se régler par une discussion simple avec votre évaluateur. Si jamais cela ne l’était pas, un recours devant la commission administrative paritaire serait possible (voir la procédure de recours sur le site du CNG).
Formation et développement professionnel
Les congés liés à la parentalité ne remettent pas en cause le droit à la formation.
À l’issue d’un congé, le manageur doit pouvoir retrouver un accès normal :
- aux formations obligatoires ;
- aux formations d’adaptation à l’emploi ;
- aux préparations aux concours et examens professionnels ;
- aux actions de développement des compétences ;
- aux formations managériales.
Les établissements sont invités à anticiper la reprise afin d’identifier les besoins éventuels de remise à niveau ou d’actualisation des connaissances, notamment lorsque des évolutions réglementaires, organisationnelles ou numériques sont intervenues pendant l’absence.
Pour les manageur·e·s, cette attention revêt une importance particulière compte tenu de la rapidité des évolutions des organisations hospitalières.
Le maintien du lien avec les dispositifs de formation constitue un facteur essentiel de sécurisation de nos parcours professionnels.
Les risques de pénalisation indirecte
Les discriminations les plus fréquentes ne prennent pas toujours la forme de décisions explicites.
Elles résultent souvent d’effets indirects ou de mécanismes organisationnels.
À titre d’exemple, un manageur santé revenant d’un congé parental peut être :
- moins sollicité pour participer à un projet stratégique ;
- écarté d’une mission jugée incompatible avec sa situation familiale ;
- écarté d’un vivier lors d’un appel à candidatures pour un poste à responsabilités ;
- privé d’une formation organisée pendant son absence sans solution de rattrapage ;
- considéré comme moins disponible pour exercer certaines responsabilités.
Ces situations, même lorsqu’elles procèdent d’une intention bienveillante, peuvent constituer des ruptures d’égalité si elles conduisent à limiter les perspectives professionnelles du/de la collègue.
Les manageurs eux-mêmes peuvent être confrontés à ces mécanismes.
Certains renoncent à candidater sur un poste, à demander une mobilité ou à exercer certains droits par anticipation d’un jugement négatif sur leur engagement professionnel.
Cette autocensure demeure aujourd’hui l’un des principaux freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À retenir
Trois bonnes pratiques à mettre en place dans votre établissement
Neutraliser les effets de l’absence dans l’évaluation
- L’entretien professionnel doit porter exclusivement sur les missions effectivement réalisées.
- Les objectifs doivent être adaptés à la durée réelle de présence et aucune appréciation ne doit être fondée sur l’exercice d’un droit statutaire.
Organiser un entretien de reprise
Le retour d’un congé constitue une étape importante. Un entretien de reprise permet :
- de présenter les évolutions intervenues pendant l’absence ;
- d’identifier les besoins de formation ;
- de réactualiser les objectifs ;
- de préparer la reprise des responsabilités ;
- d’échanger sur les éventuels aménagements nécessaires.
Au-delà de son intérêt opérationnel, cet entretien constitue un signal fort de reconnaissance et d’accompagnement.
Garantir un égal accès aux opportunités
Les établissements doivent veiller à ce que les manageurs santé revenant d’un congé parental ou de maternité bénéficient des mêmes possibilités que les autres agents en matière de mobilité, de promotion, de formation, de participation aux groupes de travail et de responsabilités managériales.
L’absence temporaire ne doit jamais conduire à une mise à l’écart durable des projets structurants de l’établissement.
