Les parcours d’assistance médicale à la procréation (AMP) concernent aujourd’hui un nombre croissant de manageurs de santé.
Pour nos catégories professionnelles, ces parcours peuvent être rendus plus complexes par les contraintes spécifiques liées à leurs fonctions : mobilité géographique, amplitudes horaires importantes, disponibilité attendue par les équipes, participation aux astreintes ou aux gardes administratives, changements de poste fréquents ou éloignement du domicile.
À ces contraintes organisationnelles s’ajoute parfois un sentiment de culpabilité ou d’autocensure. Certains manageurs hésitent à engager un projet parental ou à faire valoir leurs droits par crainte d’être perçus comme moins investis dans leurs fonctions.
Pourtant, le recours à l’AMP constitue un parcours de soins reconnu par le Code de la santé publique. Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, les autorisations spéciales d’absence liées à l’AMP sont même expressément reconnues dans la fonction publique.
Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus large de reconnaissance des différentes formes de parentalité et d’amélioration de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle que le SMPS défend. Ces dernières années, le législateur a progressivement renforcé les droits liés à la parentalité, qu’il s’agisse de l’ouverture de l’assistance médicale à la procréation à de nouveaux publics par la loi de bioéthique du 2 août 2021, de l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du développement des dispositifs de lutte contre les discriminations liées à la grossesse ou à la situation familiale, ou encore de la loi du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail. Ces évolutions traduisent une conviction désormais largement partagée : la parentalité ne constitue pas une faiblesse ou un obstacle à l’engagement professionnel mais une dimension normale de la vie des agents publics, y compris lorsqu’ils exercent des fonctions d’encadrement ou de direction. Elles rappellent également que l’attractivité des établissements de santé et la fidélisation des professionnels passent aussi par leur capacité à accompagner les projets de vie de leurs agents.
L’exemplarité managériale consiste donc aussi à montrer que l’exercice de responsabilités importantes est compatible avec l’exercice de ses droits et avec un projet de vie personnelle.
Note
« L’équilibre des temps de vie représente un véritable défi pour les futurs et jeunes parents, et plus particulièrement dans le monde hospitalier. En effet, les longues journées, les gardes de nuit rendent compliquée la parentalité des hospitaliers. Aussi, l’accompagnement de la grossesse constitue un champ d’action très important, à la fois pour les hospitaliers directement, mais également pour les établissements hospitaliers dans leurs actions de fidélisations et d’attractivité »
(rapport annuel sur l’état de la fonction publique édition 2025, p. 96).
Qui peut bénéficier de ces droits ?
Les dispositions relatives à l’AMP concernent l’ensemble des agents publics relevant de la FPH, y compris les personnels d’encadrement et les élèves fonctionnaires.
Le Code général de la fonction publique ne distingue ni selon le corps, ni selon le grade, ni selon le niveau de responsabilités exercées.
Des autorisations spéciales d’absence pour les actes liés à l’AMP
Les agents publics engagés dans un parcours d’AMP bénéficient d’autorisations spéciales d’absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Ces autorisations couvrent notamment les consultations, examens, actes techniques et suivis médicaux nécessaires au protocole d’AMP. Il appartient à l’agent de produire les justificatifs nécessaires à l’octroi de l’autorisation d’absence, sans que l’administration puisse exiger la communication d’informations médicales détaillées relatives au protocole suivi.
Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin bénéficie également d’autorisations spéciales d’absence pour accompagner la personne engagée dans le parcours, dans la limite de trois actes médicaux nécessaires par protocole.
Ces autorisations d’absence sont rémunérées, assimilées à du temps de travail effectif et sans incidence sur les droits à congés annuels ni sur le nombre de jours de congés.
Contrairement à la situation antérieure à juillet 2025, il ne s’agit plus d’une simple faculté laissée à l’appréciation de l’employeur mais d’un droit reconnu par la loi.
Les recommandations du SMPS
- Les protocoles d’AMP comportent parfois des rendez-vous dont la programmation dépend de contraintes médicales difficilement prévisibles.
- Lorsqu’il le souhaite, l’agent peut utilement informer son supérieur hiérarchique ou sa direction des ressources humaines de l’existence d’un parcours médical nécessitant des absences ponctuelles, sans avoir à en préciser la nature.
- L’anticipation permet généralement de concilier plus facilement continuité du service et respect des droits de l’agent.
Le respect de la confidentialité
Le recours à l’AMP relève de la vie privée de l’agent.
De nombreux manageurs hésitent encore à engager un parcours d’AMP ou à solliciter les autorisations d’absence auxquelles ils ont droit par crainte d’avoir à justifier leur situation person-nelle ou médicale.
Pourtant, l’administration ne peut demander que les justificatifs strictement nécessaires à l’octroi de l’autorisation d’absence.
Les informations relatives à l’état de santé, à la fertilité ou au contenu du parcours médical sont couvertes par le secret médical et doivent être traitées avec une vigilance particulière par les responsables hiérarchiques et les services des ressources humaines.
L’agent demeure libre d’informer ou non sa hiérarchie de la nature exacte de son parcours médical. Une information plus détaillée peut parfois faciliter l’organisation du service, mais elle ne constitue jamais une obligation.
Le cas particulier des élèves fonctionnaires de l’EHESP
Les élèves fonctionnaires en formation à l’EHESP peuvent également être confrontés à un parcours d’AMP pendant leur scolarité.
Ils bénéficient des mêmes droits que les autres agents publics concernant les autorisations d’absence liées aux actes médicaux nécessaires au protocole.
Certaines situations peuvent nécessiter des aménagements de calendrier, de stage ou d’organisation de la formation. Cette question peut revêtir une importance particulière pour les élèves amenés à changer de région dans le cadre de leur scolarité ou de leur première affectation, alors même que les protocoles d’AMP reposent souvent sur un suivi médical de proximité et sur une continuité des prises en charge.
À ce jour, aucun texte ne prévoit toutefois un droit automatique au report de stage, d’affectation ou de prise de poste en raison d’un parcours d’AMP.
Les demandes doivent donc être examinées individuellement, dans le respect des nécessités de formation, du principe d’égalité de traitement et de la situation personnelle de l’élève.
Le dialogue précoce avec l’EHESP et les établissements concernés constitue souvent le meilleur moyen de concilier projet parental et parcours professionnel.
Si les évolutions législatives récentes ont considérablement renforcé les droits des agents engagés dans un projet parental, leur effectivité repose encore largement sur l’information des professionnels, le dialogue avec l’employeur et la capacité des manageurs à s’autoriser eux-mêmes à exercer ces droits.
À retenir
- L’AMP est un parcours de soins reconnu par la loi.
- Les actes médicaux nécessaires ouvrent droit à des autorisations d’absence rémunérées.
- Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin peut accompagner trois actes au maximum par protocole.
- Le parcours relève de la vie privée et doit demeurer confidentiel.
- Aucun manageur ne devrait avoir à choisir entre son engagement professionnel et son projet parental.
Témoignage
Des freins pas toujours juridiques…
Pendant ma scolarité à l’EHESP, avec mon conjoint, nous avons beaucoup réfléchi à la possibilité d’engager un parcours d’assistance médicale à la procréation. Nous nous posions déjà la question plusieurs années auparavant, alors que je préparais le concours de directeur d’hôpital. Mais à l’époque déjà, ce n’était « pas le bon moment ».
Avec le recul, je réalise que cette impression ne m’a jamais quittée. Pendant la préparation du concours, je me disais qu’il fallait d’abord réussir l’admission. Une fois à l’école, il fallait réussir la scolarité. Puis sont arrivés les stages, les changements de région, la nouvelle organisation du stage long dans deux établissements différents, les évaluations et la perspective du premier poste. Là encore, je me suis dit que ce n’était pas le moment.
Au moment des candidatures, le dilemme est même devenu plus fort. Je me suis surprise à me demander ce que penseraient les recruteurs s’ils savaient que je réfléchissais à un projet parental. Que penserait-on d’une future directrice qui commence déjà à préparer ses absences ? Serais-je perçue comme moins disponible ? Moins investie ? Même si personne ne m’a jamais tenu ce discours, ces questions étaient bien présentes.
Finalement, je me suis surtout rendu compte que le principal obstacle n’était pas juridique. Les droits existent. Le principal frein était cette autocensure que l’on finit par intégrer lorsqu’on exerce ou que l’on se prépare à exercer des fonctions à responsabilités. À force d’attendre le bon moment, on risque surtout de repousser indéfiniment ses projets personnels.
J’aurais aimé entendre plus tôt qu’il est possible de construire simultanément sa carrière et sa vie familiale. Être directrice d’hôpital implique des responsabilités importantes, mais cela ne devrait jamais conduire à considérer que la parentalité doit systématiquement passer après tout le reste.
Témoignage anonyme recueilli dans le cadre de la rédaction de ce guide
