Devenir parents en tant que manageurs de santé 3 septembre 2026

Les autorisations d’absence pour examens médicaux en amont du congé maternité
^{(Art. L. 622-1 Code général de la fonction publique)}

Les autorisations d’absence sont rémunérées pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail. À noter que 7 examens médicaux sont obligatoires. Le conjoint bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.

La durée de l’autorisation d’absence est proportionnée à la durée de l’examen. Ces autorisations d’absence sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Durée du congé maternité

Situation familiale	Congé prénatal	Congé postnatal	Total congé maternité
Vous attendez votre premier enfant	6 semaines	10 semaines	16 semaines
Vous attendez un enfant et vous avez déjà un enfant à charge	6 semaines	10 semaines	16 semaines
Vous attendez un enfant et vous avez déjà au moins deux enfants à votre charge	8 semaines	18 semaines	26 semaines
Vous attendez des jumeaux	12 semaines	22 semaines	34 semaines
Vous attendez des triplés ou plus	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Source : durée légale du congé de maternité en fonction de la situation familiale
(congé prénatal, postnatal et durée totale), assurance maladie – ameli.fr,
d’après les dispositions du Code du travail et du Code de la sécurité sociale.

À distinguer dans la durée du congé maternité

• Une partie du congé prénatal peut être reportée sur le congé postnatal (jusqu’à 3 semaines) sous réserve d’un avis médical.
• Un congé dit « pathologique », peut être accordé sur prescription médicale, d’une durée de 3 semaines (21 jours) maximum avant la date de début du congé prénatal (période supplémentaire pouvant être prescrite à tout moment et découpée en plusieurs périodes) et 4 semaines (28 jours) maximum après la fin du congé postnatal. Toutes les règles applicables au congé de maternité (effets sur la rémunération, la retraite et le temps de travail) le sont également pour les congés pathologiques.

À noter que le jour de carence ne s’applique plus au congé de maladie lorsque ce congé intervient entre la date de la déclaration de grossesse et le début du congé de maternité (loi du 6 août 2019, art. 84).

N’oubliez pas le CGOS !
Si votre établissement est adhérent au CGOS, pensez à constituer votre dossier CGOS annuel pour pouvoir demander la prestation naissance (190 euros brut par enfant/montant 2026), sans condition de ressources. La date limite d’envoi du formulaire et du justificatif au CGOS est au plus tard 6 mois après la date de naissance. Cette prestation de 190 euros est également accessible dans le cadre d’une adoption.

Modalités de demande du congé maternité

Afin de bénéficier de la prise en charge par l’assurance maladie des examens prénataux, la première constatation médicale de la grossesse doit être effectuée avant la fin du troisième mois de grossesse. La déclaration de grossesse est établie par un médecin, et directement transmise à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et à la caisse d’allocations familiales (CAF).

Il est préférable d’informer son employeur même si ce n’est pas obligatoire, dans les mêmes délais, en lui adressant une copie de votre déclaration de grossesse ou un certificat médical, de façon à préparer le départ en congé dans de bonnes conditions, et à pouvoir bénéficier de certains droits (aménagements d’horaires, autorisations d’absence…). Toutefois, il est nécessaire de transmettre à l’administration la demande et le certificat nécessaires à l’ouverture du congé de maternité et des droits associés. Une information suffisamment précoce facilite également la mise en œuvre des autorisations d’absence, des aménagements du poste ou des horaires et l’anticipation de la continuité du service.

Rémunération et maintien des droits lors du congé maternité

La rémunération est maintenue pendant le congé de maternité dans les conditions propres à votre statut. Pour les fonctionnaires, le traitement indiciaire, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et la NBI sont maintenus. Le maintien des primes et indemnités dépend des textes qui les instituent. Les remboursements de frais et les éléments directement liés à l’exercice effectif de certaines sujétions ne sont pas dus lorsqu’elles ne sont pas exercées.

L’impact du congé maternité sur le RIFSEEP
Les directrices et directeurs d’hôpital sont le premier corps de direction à se voir appliquer le RIFSEEP qui doit, à terme, être élargi à tous les manageurs de santé. Selon l’instruction RIFSEEP DH :
Pour l’IFSE : « Les agents en congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont en position d’activité. En conséquence, ils bénéficient du maintien de leur IFSE durant leur période de congé. »
Pour le CIA, des précisions sont attendues dans la mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire :
– impact de la date du congé maternité connue lors de l’évaluation fixant les objectifs N+1 : fixer des objectifs qui prennent en compte la période d’absence,
– quid si la date du congé maternité n’est pas connue lors de l’évaluation ?
– impact sur le CIA si la période d’évaluation tombe pendant le congé maternité ?
– impact du congé parental sur le CIA
Le SMPS portera les préoccupations et questions des collègues dans les discussions à venir sur la déclinaison du RIFSEEP pour tous les manageurs de santé.

Focus
Le temps partiel précédant le congé maternité

Lorsque l’agente exerçait à temps partiel avant son congé, l’autorisation de temps partiel est suspendue pendant le congé de maternité. Elle est rétablie, pendant cette période, dans les droits d’un agent exerçant à temps plein. À l’issue du congé, elle retrouve sa quotité antérieure, sauf modification de sa situation (art. 4, décret n°82-1003 du 23 novembre 1982).

L’aménagement du poste de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi des femmes enceintes

Différentes possibilités peuvent être mobilisées afin de favoriser le maintien dans l’emploi des femmes enceintes.

L’adaptation des horaires

Sur demande de l’intéressée et compte tenu des nécessités liées aux horaires du service d’affectation, le temps de travail de la femme enceinte peut être diminué dans la limite d’une heure maximum par jour à partir du début du troisième mois de grossesse. Ces aménagements sont accordés par le responsable hiérarchique, après avis du médecin du travail compte tenu des nécessités liées aux horaires du service.
Ces aménagements horaires, qui ne sont pas récupérables, peuvent conduire les femmes enceintes à écourter leur temps de présence sur les plages fixes. Les agents à temps partiel, y compris à temps partiel quotidien, bénéficient des mêmes droits.
Circulaire FP/4 n° 1864 du 9 août 1995

L’aménagement de poste

Il peut être proposé, sur demande de l’intéressée et sur avis du médecin du travail, un changement temporaire d’affectation garantissant le maintien des avantages, notamment pécuniaires, liés aux fonctions initialement exercées lorsqu’il est constaté une incompatibilité entre l’état de grossesse de l’intéressée et les fonctions qu’elle exerce. Décret n° 82-453 du 28 mai 1982 (art. 26)

Le recours au télétravail

Le télétravail peut être proposé dans le cadre d’une grossesse. La quotité maximale de télétravail pouvant être accordée aux agents exerçant leurs fonctions à temps plein est de trois jours par semaine. Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 (art. 4)

Toutefois, la femme enceinte dont l’état de grossesse le justifie, peut bénéficier à sa demande d’une dérogation à cette règle.

RÉFORME APPLICABLE AU 1^er JANVIER 2027
Le décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 prévoit qu’une femme enceinte pourra bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’une autorisation spéciale d’absence d’une heure par jour à compter du premier jour du troisième mois de grossesse jusqu’au début du congé de maternité. Il prévoit également des aménagements horaires pour assister aux séances de préparation à la naissance et à la parentalité, pour la femme enceinte comme pour son conjoint, partenaire de PACS ou concubin.
Pendant un an à compter de la naissance, la femme allaitant son enfant pourra bénéficier d’un aménagement horaire permettant d’interrompre son travail pendant une durée totale maximale d’une heure par jour, répartissable en plusieurs périodes. Ce temps sera assimilé à une période d’activité pour les congés annuels, l’avancement et la pension.

Des protections spécifiques durant le congé maternité

La protection contre le licenciement et les sanctions

En tant que contractuelle, aucun licenciement ne peut être prononcé à votre encontre si vous êtes en état de grossesse médicalement constaté ou en congé de maternité ou pendant une période de 10 semaines suivant la fin de votre congé de maternité.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de votre grossesse, vous pouvez, dans les 15 jours suivant cette notification, justifier de votre état de grossesse par l’envoi, en recommandé avec accusé de réception, d’un certificat médical. Le licenciement est alors annulé.

Toutefois, si le licenciement intervient pour motif disciplinaire, cette interdiction de licenciement ne s’applique pas.

Cette interdiction de licenciement ne s’applique pas non plus si votre CDD arrive à son terme ou si votre administration employeur est dans l’impossibilité de continuer à vous réemployer pour un motif étranger à votre grossesse, à l’accouchement ou à la naissance.

Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière

Le droit au retour sur poste

À l’issue du congé de maternité, vous êtes réaffectée dans votre emploi antérieur ou, lorsque cela est juridiquement ou matériellement impossible, dans un emploi équivalent au plus proche de votre dernier lieu de travail, ou, à votre demande, au plus proche de votre domicile.

Lors de la reprise du travail des accès facilités à l’allaitement

Dans la fonction publique, il n’existe pas de congé spécifique pour qu’une femme puisse allaiter son enfant après son congé maternité. Cependant, la poursuite de l’allaitement peut nécessiter un local adapté, des temps d’interruption et une organisation compatible avec les déplacements, les réunions et les gardes. Le dialogue doit être engagé avant la reprise, sans attendre que l’agente se trouve en difficulté.

Les recommandations du SMPS

• Se renseigner si l’établissement dispose d’une salle dédiée à l’allaitement, ce qui permet d’avoir des facilités pour tirer son lait.
• Se renseigner auprès d’une conseillère en lactation pour anticiper la conciliation de la poursuite de l’allaitement avec la reprise du travail.

Préparer l’absence et la reprise

Pour la future mère manageure

• ldentifier progressivement les dossiers à transmettre et ceux qui peuvent être suspendus.
• Associer suffisamment tôt les relais aux réunions et circuits d’information utiles.
• Formaliser des transmissions écrites simples, actualisables et hiérarchisées.
• Définir les limites du maintien de lien pendant l’absence : l’agente n’a aucune obligation de rester disponible.
• Préparer un entretien de reprise portant sur les évolutions intervenues, les priorités, les besoins de formation et les éventuels aménagements temporaires.

Pour la hiérarchie

• Proposer un entretien d’anticipation sans exiger d’informations médicales.
• Nommer clairement le relais et lui donner les moyens d’exercer réellement l’intérim.
• Ne pas transférer implicitement une charge de travail à temps plein sur l’équipe sans arbitrage.
• Maintenir un lien uniquement avec l’accord de l’agente et selon des modalités convenues.

Ne jamais évaluer l’absence comme un manque d’engagement.

Les droits relatifs à la paternité et à l’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un congé statutaire de droit accordé au père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou concubin de la mère. Il a pour objet de permettre au parent de participer à l’accueil de l’enfant, d’accompagner les premiers jours suivant la naissance et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Durant ce congé, l’agent public est placé en position d’activité et bénéficie du maintien de ses droits statutaires dans les conditions prévues par les textes.

Témoignage
Prendre un congé paternité était une évidence. Le fait que cela ait été perçu par la direction comme par les agents du service comme
tout à fait naturel a empêché tout sentiment de culpabilité. En effet, je pensais qu’il n’était pas évident de s’absenter pour une longue période
ou d’utiliser son compte épargne-temps pour s’occuper d’un bébé. En fait, le regard bienveillant de l’ensemble de mes collaborateurs et de l’équipe de direction a grandement contribué à ma sérénité et largement facilité mon implication aux côtés de ma compagne. Cette expérience m’a démontré que j’avais moi-même un certain nombre de préjugés, pour la plupart auto-entretenus, dont il fallait me départir pleinement.
Paul ZANICHELLI Directeur adjoint en charge des affaires médicales au CH de l’Agglomération de Nevers

Durée du congé paternité

La durée totale est 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) avec une partie obligatoire de 4 jours consécutifs immédiatement après le congé de naissance

Un fractionnement possible en deux périodes (durée minimale de 5 jours chacune) des 21 jours, à prendre dans les 6 mois suivant la naissance sauf report (en cas d’hospitalisation de l’enfant ou en cas de décès de la mère).

Le congé doit être demandé au moins un mois avant la date prévue d’accouchement, en précisant les dates souhaitées.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé quelle que soit la situation familiale des parents (mariage, vie maritale, PACS, divorce, séparation) et, le cas échéant, si la mère ne vit pas avec le père, le congé est aussi accordé au conjoint fonctionnaire de la mère ou liée à elle par un PACS ou en concubinage.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisée, vous bénéficiez, à votre demande, d’une prolongation de la période obligatoire de votre congé pendant toute la durée de l’hospitalisation, dans la limite de trente jours consécutifs. L’administration ne peut refuser cette prolongation.

Les recommandations du SMPS

Anticipez et normalisez !
Pour faciliter le départ du futur papa : lors de l’annonce d’une paternité, abordez spontanément les droits existants. Un père qui prend son congé n’est pas un agent « absent ». C’est un collaborateur qui reviendra plus engagé.

Pour faciliter la prise du congé paternité 

• Encourager explicitement la prise du congé de paternité dans son intégralité.
• Anticiper les organisations de remplacement afin d’éviter toute culpabilisation de l’agent.
• Valoriser une culture managériale favorable à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
• Préparer le retour de l’agent dans de bonnes conditions.

Les congés communs aux mères et pères liés à l’accueil de l’enfant

Le congé de naissance

Le manageur de santé en activité a droit au congé de naissance pour une durée de 3 jours.

Ce congé bénéficie au fonctionnaire père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au fonctionnaire conjoint de la mère ou au fonctionnaire lié à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle.

Ce congé est pris en continu au choix du fonctionnaire à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit.

Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, ce congé de 3 jours peut être pris dans les 15 jours entourant l’arrivée de l’enfant adopté. Ces congés sont cumulables avec le congé paternité ou le congé d’adoption.

Le congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit depuis juillet 2026

À partir du 1^er juillet 2026, un nouveau congé permet à chaque parent de bénéficier d’un ou deux mois supplémentaires rémunérés après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Sont éligibles les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1^er janvier 2026, ainsi que les enfants nés avant cette date si la naissance était initialement prévue à compter du 1^er janvier 2026.

Il s’agit d’un droit individuel non transférable d’un parent à l’autre.

Ce congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois. Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance, pour prolonger au maximum la présence parentale. Le congé doit impérativement débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

Le congé supplémentaire ne peut démarrer qu’après expiration des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption auxquels le parent a droit.

Le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % du traitement indiciaire et le deuxième mois est indemnisé à hauteur de 60 %.

Le supplément familial de traitement (SFT) et l’indemnité de résidence continuent d’être versés en intégralité.

Si vous percevez une nouvelle bonification indiciaire (NBI), elle vous est versée dans les mêmes proportions que votre traitement indiciaire, à 70 % le 1er mois, puis à 60 % le deuxième mois.

Primes et indemnités sont versées pendant le congé supplémentaire de naissance selon les conditions prévues par les textes qui les instituent. Le congé supplémentaire ouvre droit aux congés annuels, mais réduit les RTT à due proportion.

Point de vigilance
Le congé supplémentaire de naissance est un droit nouveau. Les circuits RH, les outils de paie et les règles indemnitaires peuvent encore nécessiter des ajustements. Il est recommandé de formaliser la demande et d’anticiper la vérification de la paie avec le service compétent.

Les droits relatifs à la parentalité

Dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, l’articulation parentalité/management repose moins sur les dispositifs eux-mêmes que sur leur mise en œuvre organisationnelle.

Les organisations les plus robustes sont celles qui rendent les règles explicites (règles de remplacement, projection de l’organisation dans le cadre de l’absence ou de l’adaptation de l’emploi du parent manageur), structurent les relais managériaux, anticipent les absences et intègrent la parentalité comme une dimension normale du management hospitalier.

Le congé parental

Conditions d’accès

Le congé parental constitue un droit ouvert aux manageurs hospitaliers titulaires ou stagiaires de la fonction publique hospitalière à l’occasion :

• de la naissance d’un enfant,
• de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans,
• ou de l’accueil d’un enfant confié en vue de son adoption.

Le congé parental peut être demandé par l’un des deux parents ou par les deux simultanément. Il s’agit d’un droit : l’établissement ne peut s’y opposer si les conditions sont réunies.

La demande de congé parental est à adresser au moins deux mois avant le début souhaité :

• à la direction des ressources humaines (DRH) pour les corps à gestion locale ;
• au Centre national de gestion (CNG) pour les corps à gestion nationale, tout en informant la hiérarchie directe.

Chaque renouvellement doit être sollicité au moins un mois avant la fin de la période en cours.

Si vous êtes contractuel, vous pouvez également en bénéficier, sous conditions d’un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée dans le foyer.

Durée du congé parental et renouvellement

Le congé parental est accordé par périodes de 2 à 6 mois renouvelables. Sa durée maximale dépend de la situation familiale :

• jusqu’aux 3 ans de l’enfant pour une naissance simple ;
• jusqu’à l’entrée en maternelle pour des naissances multiples ;
• jusqu’aux 6 ans dans certaines configurations familiales.

En cas d’adoption, la durée dépend de l’âge de l’enfant lors de son arrivée au foyer. Le congé parental peut débuter à l’issue :

• du congé maternité,
• du congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
• du congé supplémentaire de naissance,
• ou du congé d’adoption.

Il peut également être pris ultérieurement, tant que la période d’éligibilité est ouverte.

Impacts sur la carrière et les organisations

Le congé parental suspend l’activité professionnelle mais maintient le lien statutaire avec l’établissement.

Avancement et ancienneté

Les périodes de congé parental sont prises en compte pour :

• l’avancement d’échelon ;
• l’avancement de grade (dans la limite de 5 ans sur l’ensemble de la carrière).

Rémunération

Le congé parental n’est pas rémunéré par l’établissement. Une prestation (PreParE) peut être versée sous conditions par la CAF ou la MSA.

Retraite et droits

Les périodes sont prises en compte pour la retraite dans la limite de 3 ans par enfant.

Les congés annuels acquis avant le départ sont conservés et peuvent être reportés selon les règles de la FPH.

Formation et développement professionnel

Le manageur hospitalier en congé parental peut accéder :

• à la formation continue ;
• à la VAE ;
• au bilan de compétences ;
• à la préparation aux concours.

Réintégration

À l’issue du congé, le manageur est réintégré de droit dans son corps et réaffecté sur son poste ou un poste équivalent.

Un entretien de retour est généralement organisé pour aborder :

• les évolutions du service,
• les changements organisationnels,
• les besoins d’actualisation des compétences,
• les modalités de reprise des responsabilités.

Le temps partiel pour raisons familiales

Le cadre juridique

Les manageurs hospitaliers peuvent exercer leurs fonctions à temps partiel pour concilier activité professionnelle et vie familiale. Le temps partiel peut être :

• de droit (50, 60, 70, 80 %), notamment jusqu’aux 3 ans de l’enfant à la suite d’une naissance ou adoption ;
• accordé sur autorisation, sous réserve des nécessités de service.

La rémunération est proportionnelle à la quotité travaillée, sauf pour certaines quotités bénéficiant d’un régime plus favorable. Un temps partiel à 80 % est ainsi rémunéré à 6/7^e, soit environ 85,7 % d’une rémunération à temps plein. Le dispositif peut également avoir un impact sur certaines primes et sur les droits à retraite.

À savoir
Une femme sur quatre déclare travailler à temps partiel (25 %) contre un homme sur onze (9 %) (rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2025, p.156).

Les impacts organisationnels

Dans les fonctions d’encadrement, le temps partiel ne fonctionne que s’il est intégré comme un mode d’organisation du management, et non comme une simple réduction de présence.

Les difficultés fréquentes recensées sont les suivantes :

• le positionnement des réunions sur les jours non travaillés ;
• le maintien implicite d’une charge de travail de temps plein ;
• le flou dans les circuits de décision ;
• le report de charge sur les adjoints ou cadres intermédiaires.

Les recommandations du SMPS

Pour les manageurs de santé parents

• Clarifier la répartition des responsabilités (direct/délégué/partagé)
• Identifier un relais managérial stabilisé
• Rendre visibles les jours non travaillés dans l’organisation collective
• Adapter le périmètre des dossiers à la quotité réelle de travail
• Sécuriser les décisions récurrentes via des règles explicites

Pour les manageurs de santé qui encadrent des parents ou de futurs parents

• Adapter effectivement la charge de travail à la quotité de temps travaillée
• Éviter toute sollicitation implicite hors temps travaillé
• Anticiper les arbitrages sur les jours de présence
• Formaliser le rôle du relais managérial
• Éviter les organisations en « temps partiel théorique/temps plein réel ».

Les autorisations spéciales d’absence (ASA) enfants malades et évènements familiaux

Le cadre juridique

Les ASA permettent aux manageurs hospitaliers de s’absenter ponctuellement pour des motifs familiaux sans mobiliser leurs congés annuels. Elles concernent notamment :

les enfants malades (sur justificatif médical) ⁽⁹⁾ ;

les événements familiaux (naissance, adoption, mariage, PACS, décès, maladie grave d’un proche).

Les modalités d’application peuvent varier selon les textes et les organisations locales.

RÉFORME APPLICABLE AU 1^er JANVIER 2027
Le décret n° 2026-604 fixe un cadre harmonisé : jusqu’à 6 jours par an pour un agent à temps plein pour soigner ou garder un enfant de moins de 16 ans, sous réserve des nécessités de service. Durée proratisée pour le temps partiel, doublée lorsque l’agent assume seul la charge de l’enfant et sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap.
Le même décret fixe également plusieurs ASA de droit : 5 jours pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant, 5 jours pour le mariage ou le PACS de l’agent, 5 jours pour le décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin, 3 jours pour le décès d’un parent, beau-parent au sens du texte, frère ou sœur.

 

Témoignage
Lorsque j’ai repris mes fonctions après mon congé de maternité, j’allaitais encore mon enfant. Les gardes de direction de 7 jours représentaient une difficulté importante, tant sur le plan de l’organisation familiale que de l’allaitement. Nous avons échangé avec ma cheffe d’établissement afin de trouver une solution conciliant mes droits, la continuité du service public et les contraintes de l’établissement. Pendant une période transitoire de quelques mois, il a été décidé que je n’assurerais plus de semaines de garde. Cette adaptation a été anticipée avec l’ensemble de l’équipe de direction et intégrée au planning des gardes. J’ai pu rattraper par la suite le nombre de gardes nécessaires sur l’année, sans difficultés. Cette solution a permis de garantir la continuité de l’astreinte de direction tout en prenant en compte une situation temporaire liée à la parentalité. Avec le recul, je retiens surtout que cette organisation n’a été possible que grâce au dialogue, à l’écoute de ma cheffe d’établissement, à son regard que je savais ouvert sur le sujet et à la solidarité de l’équipe. Elle a montré qu’il était possible de concilier les nécessités du service public hospitalier et les besoins liés à la parentalité, sans remettre en cause les responsabilités exercées par un manageur. Cela m’a confortée dans le fait de rester exercer encore quelques années dans cet environnement de travail bienveillant. Une directrice adjointe

Les impacts organisationnels

Les ASA sont généralement bien encadrées juridiquement mais peuvent générer des tensions dans les services soumis à forte continuité, en particulier dans un contexte de gestion de l’urgence et d’organisation des remplacements.

Les recommandations du SMPS

Pour les manageurs de santé parents

• Identifier des relais activables rapidement
• Formaliser des règles simples de continuité en cas d’absence courte
• Limiter les compensations hors temps de travail
• Anticiper les périodes de fragilité organisationnelle

Pour les manageurs de santé qui encadrent des parents ou de futurs parents

• Mettre en place des règles de remplacement claires et stables, communiquées en CODIR ou en réunion de service
• Éviter les arbitrages au cas par cas
• Favoriser des mécanismes collectifs de solidarité (binôme pour les instances de décision, aménagement des gardes et gardes de direction)
• Garantir une organisation soutenable dans la durée

Le télétravail et la parentalité

Télétravail : le cadre juridique dans la FPH

Le télétravail est ouvert dans la fonction publique hospitalière pour les activités compatibles.

Il concerne notamment certaines fonctions d’encadrement tel que le pilotage, la coordination, la gestion administrative, les RH, les finances, la qualité, la préparation des projets institutionnels, la rédaction de rapports, notes et analyses diverses. Il est formalisé par une organisation validée par l’établissement de santé, social ou médico-social (charte ou protocole).

Impacts et limites organisationnels

Le télétravail constitue un levier d’organisation, mais ne répond pas à l’ensemble des enjeux de parentalité dans le management hospitalier. Les limites observées sont notamment la difficulté à maintenir la présence managériale auprès des équipes, le risque d’hyper-connexion, la fragmentation possible du collectif, la dilution des temps de travail ou encore la perte de visibilité dans les circuits décisionnels.

Les recommandations du SMPS

Pour les manageurs de santé parents

• Définir des plages de disponibilité réalistes
• Identifier les tâches adaptées au télétravail
• Regrouper les activités complexes sur les jours télétravaillés
• Utiliser le télétravail comme outil de régulation, non d’allongement du temps de travail
• Garantir de véritables temps de déconnexion

Pour les manageurs de santé qui encadrent des parents ou de futurs parents

• Clarifier les règles de sollicitation à distance
• Maintenir des temps collectifs structurants
• Éviter les exigences de réactivité immédiate hors cadre
• Assurer l’intégration des télétravailleurs dans la dynamique collective
• Prévenir les situations d’isolement organisationnel