Barème pour la promotion au 2e grade et prise en compte de la valeur professionnelle
Le SMPS a obtenu la publication du barème dans les LDG, avec valeur prépondérante de la valeur professionnelle versus le déroulé de carrière. Les nouvelles LDG intègrent également une prise en compte de 6 années d’exercice effectif, sans condition d’atteinte d’échelon.
Mobilité : une contrainte du métier à valoriser
La mobilité doit être valorisée en permettant l’accès au deuxième grade de manière accélérée. Le SMPS réclame depuis de nombreuses années la prise en charge des déménagements, un dispositif qui existe déjà pour les préfets et sous-préfets.
Le modèle préfectoral
Depuis 2023, les préfets et sous-préfets peuvent bénéficier d’un dispositif de prise en charge directe de leur déménagement par l’État. Une plateforme multi-déménageurs organise la prestation via un commissionnaire de transport, sélectionne le prestataire et permet un paiement direct par l’administration, sans avance de frais par l’agent. La prise en charge est plafonnée selon la distance et la composition familiale. Un modèle qui simplifie la mobilité en limitant à la fois les démarches et l’avance financière.
Les positions du SMPS lors des groupes de travail sur le troisième grade
Le CNG envisage une montée en charge progressive du troisième grade. Le SMPS veillera à ce qu’elle ne soit pas artificiellement freinée, notamment par un taux de promotion trop faible ou par la fixation d’un effectif cible trop limité.
Nous défendrons des critères lisibles, une juste reconnaissance des parcours accomplis dans les trois versants de la fonction publique et une attention particulière à la parité. Le grade transitoire ne doit pas devenir une impasse pour les collègues qui y ont été reclassés.
En synthèse et dans le contexte de la haute fonction publique, le SMPS demande :
- des conditions d’avancement de grade alignées sur celles en vigueur au sein de la FPE et adaptée à la taille des corps et au périmètre des opportunités professionnelles lorsque cela le nécessite ;
- un taux de promotion en adéquation prenant en compte les spécificités de nos exercices et les efforts réalisés par les collègues en matière de mobilité ;
- la prise en charge des déménagements à chaque mobilité, à l’image de ce qui prévaut pour les préfets, avec une réforme des textes réglementaires complètement obsolètes en termes de barème et d’objet.
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Emplois fonctionnels et supérieurs : du nombre, de l’égalité, du pérenne
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Le SMPS se réjouit de l’augmentation significative du nombre d’emplois fonctionnels. La création de postes d’emplois fonctionnels d’adjoints supplémentaires offre des opportunités aux collègues de monter progressivement en charge et d’avoir un déroulé de carrière.
Mais des emplois fonctionnels sont manquants dans les GHT dont le budget est inférieur à 300 M€ et il n’y a pas d’avenir assuré pour les DH qui perdent leur emploi fonctionnel en cas de restructuration.
Cependant, au regard de la circulaire GHT à l’été 2026, nous défendons la conservation des emplois fonctionnels dans le cadre des directions communes avec un établissement où le chef est sur emploi fonctionnel. Cela afin de ne pas tarir le nombre d’emplois fonctionnels gagnés d’une part, et de permettre au chef d’établissement de déléguer une partie des responsabilités et de continuer de valoriser les collègues qui peuvent aspirer à ces fonctions au sein d’une direction commune.
De même, le CNG doit disposer des moyens matériels et statutaires pour permettre, à l’égal de la délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État, de proposer les rebonds professionnels adaptés à la fin des mandats d’emplois fonctionnels pour ne laisser aucun collègue en errance personnelle après avoir assumé pendant de longues années des responsabilités de haut niveau.
Le SMPS reste profondément insatisfait de la non-atteinte des quotas quant à l’accès aux emplois supérieurs pour les femmes. Les résultats d’instances collégiales montrent tristement des chiffres bien éloignés des 50 % réglementaires.
Parentalité
L’accès aux droits liés à la parentalité demeure un enjeu fondamental. Le SMPS veillera à ce que le droit de travailler à temps partiel soit accessible sans entrave, que le congé de naissance soit effectivement accordé, et que toute discrimination liée à la grossesse ou à la parentalité soit combattue.
Pour en savoir plus : le guide sur la parentalité
Dispositifs d’accompagnement aux hautes responsabilités
Le SMPS salue et soutient les dispositifs d’accompagnement tels que le CHESP ou le programme Talentueuses. Il milite pour que davantage de DH puissent en bénéficier et pour une diversification des thématiques couvertes : leadership, gestion de crise, prise de poste dans des établissements complexes, contribution à la définition et à la mise en œuvre des politiques publiques, et pour la structuration d’une véritable offre nationale de formation de haut niveau comme pour la FPE.
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Nos propositions
- La valorisation des mobilités dans les parcours professionnels et la prise en charge des déménagements à chaque mobilité, sous condition de 4 ans, à l’image du dispositif applicable au corps préfectoral.
- La conservation des emplois fonctionnels dans les directions communes en cas de restructuration, afin de préserver les perspectives de carrière.
- Un accompagnement structuré des collègues à la sortie des emplois fonctionnels, avec des moyens pour le CNG comparables à ceux dont dispose l’État.
- Le respect effectif de la parité dans l’accès aux emplois supérieurs et des droits liés à la parentalité.
- Une offre nationale renforcée d’accompagnement aux hautes responsabilités.
