Organiser son temps de travail pour préserver son temps de vie
Si les manageurs sont censés disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, la culture du présentéisme est toujours très ancrée. Charge managériale, difficultés d’organisation de la continuité d’activité à l’hôpital, temps de coordination formels ou informels entre manageurs, multiplication des temps de réunion dans l’établissement et sur le GHT…, de nombreux facteurs contribuent à un présentéisme important des manageurs à l’hôpital.
Le recours au télétravail ou au temps partiel est encore peu répandu parmi les manageurs hospitaliers : ces outils d’aménagement de leur temps et de leur organisation de travail restent jugés peu compatibles avec les contraintes de la fonction managériale.
Le SMPS rappelle que les manageurs sont légitimes à demander un aménagement de leur temps et de leur organisation de travail. Il convient également de veiller à leur donner les outils pour leur permettre de s’organiser efficacement dans ce travail managérial.
Les préconisations
- Formaliser une charte de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans chaque établissement. Construit avec les manageurs, ce document fixe les engagements de l’établissement en faveur de l’équilibre pro/perso : règles de planification des réunions (horaires, fréquence, durée maximale), liberté donnée aux manageurs de traiter leurs mails à l’horaire de leur choix, lutte contre la culture du présentéisme, droit à la déconnexion, organisation du télétravail pour les manageurs… Cette charte est annexée au projet managérial de l’établissement et fait l’objet d’une évaluation avec les manageurs.
- Systématiser la proposition d’un coaching ou d’un dispositif de co-développement aux nouveaux manageurs, afin de leur permettre de se doter d’outils pour organiser efficacement leur travail et pour répondre aux enjeux de la conciliation vie perso/pro.
Verbatim – Le télétravail
Dans le centre hospitalier dont je suis directeur, j’ai mis en place le télétravail. Il est pratiqué par la majorité des directeurs adjoints. Je n’ai vu aucune différence en termes de productivité ou de résultats. En revanche, mes collègues m’indiquent qu’ils ont gagné en qualité de vie et de travail.
Bien sûr, cela nécessite de fixer des règles, notamment de présence minimale sur site, en particulier pendant les périodes de congés. Nous avons aussi pensé le télétravail en fonction des urgences possibles qui nécessitent une présence immédiate des directeurs.
Autre avantage : il s’agit aujourd’hui d’un facteur d’attractivité pour des collègues. Certains recrutements ont été facilités par le fait que nous proposons cette modalité de manière organisée.Dans notre CHU, le télétravail a longtemps été un impensé pour l’équipe de direction. Aujourd’hui, mes collègues directeurs adjoints y ont régulièrement recours, sans avoir pour autant instauré une journée fixe mais en fonction de leurs impératifs professionnels et, bien sûr, des règles de continuité. Être en télétravail, c’est être joignable et cela répond aux règles applicables à tous les agents de l’établissement.
