L’index
égalité professionnelle
- Le décret n°2024-948 du 21/10/2024, relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière, définit les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans la FPH et précise les modalités de publication des résultats de ces indicateurs ainsi que le régime des sanctions applicables en cas de non-publication des résultats ou lorsque ces résultats sont inférieurs à un certain niveau.
- Le décret n°2024-949 du 21/10/2024, fixant les modalités de calcul des indicateurs, précise la cible à atteindre par les employeurs et la période de référence sur laquelle les indicateurs doivent être calculés, les agents qui sont comptabilisés dans l’index, les éléments de rémunération dont il doit être tenu compte ainsi que la méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats obtenus.
En vigueur depuis 2019 pour le secteur privé, le déploiement de ce dispositif constitue une avancée demandée depuis plusieurs années par le SMPS.
Fonctionnement et indicateurs
L’index de l’égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière et à mettre en évidence les objectifs de progression. Au-delà des diagnostics qui peuvent être établis par l’index, celui-ci doit être associé à un plan d’actions pour être véritablement utile à l’amélioration de l’égalité professionnelle dans les établissements. La non-atteinte de ces objectifs peut conduire à des pénalités pour les établissements.
Cet index est composé de quatre à cinq indicateurs selon le budget des établissements. Chaque indicateur est noté sur un certain nombre de points dont la totalité ne peut dépasser 100. La loi du 19 juillet 2023 a fixé à tous les établissements de la FPH une cible de résultat supérieur ou égal à 75 points*, qui représente un minimum à atteindre.
Ces cinq indicateurs sont les suivants :
- l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes pour les fonctionnaires à filière et catégorie hiérarchique équivalentes ;
- l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes pour les agents contractuels à catégorie hiérarchique équivalente ;
- l’écart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes ;
- pour les établissements avec un budget supérieur à 200 millions d’euros, le nombre d’agents publics du sexe sous-représentés parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément au tableau ci-dessous :
| Indicateurs | Nombre maximal de points par indicateur | |
| Pour les établissements avec un budget | ||
| > 200 M€ | < 200 M€ | |
| Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes pour les fonctionnaires à filière et catégorie hiérarchique équivalentes | 40 | 40 |
| Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes pour les agents contractuels à catégorie hiérarchique équivalente | 30 | 30 |
| Écart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes | 10 | 15 |
| Écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes | 10 | 15 |
| Nombre d’agents publics du sexe sous-représentés parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations | 10 |
* Article L. 132-9-5 du Code général de la fonction publique.
Publication des indicateurs, des actions et des objectifs de progression
Chaque année, avant le 30 septembre, les établissements de la FPH d’au moins 50 agents ont désormais l’obligation de publier chaque année, sur leur site internet, les résultats de l’index obtenus au titre de l’année N-1 ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération et atteindre l’objectif de 65 points.
L’ARS territorialement compétente est également chargée de publier les résultats de tous les index, dont ceux des établissements ne disposant pas d’un site internet dédié. Ces résultats seront par ailleurs transmis à la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) qui les rendra publics sur le portail de la fonction publique.
Les résultats de l’index et les actions mises en œuvre doivent également être présentés au CSE chaque année.
En cas de non-atteinte de la cible, des objectifs de progression sont fixés par l’établissement. Ceux-ci doivent être publiés sur le site internet de l’établissement au plus tard le 15 novembre de l’année N ou, à défaut, sur le site internet de l’ARS. Ils demeurent consultables jusqu’à ce que la cible soit atteinte.
Compte tenu de la publication tardive des décrets, le calendrier a été ajusté pour cette année 2024 :
- publication de leur index par les établissements avant le 30 novembre 2024
- transmission à l’ARS avant le 15 décembre 2024.
Pénalités et sanctions
Deux types de pénalité sont prévues par les textes.
En cas de non-publication des résultats des indicateurs annuels
- Pour les établissements dotés d’un budget inférieur ou égal à 200 M€ : 25 000 €
- Pour les établissements dotés d’un budget supérieur à 200 M€ : 45 000 €
En l’absence de transmission des informations attestant d’une publication, l’ARS met en demeure l’établissement de produire ces éléments dans un délai d’un mois. Si, au terme de l’échéance, les informations ne sont pas publiées, le directeur général de l’ARS met à sa charge les pénalités. Celles-ci sont acquittées auprès du comptable public de l’établissement.
En cas de non-atteinte de la cible des 75 points
- Lorsque pour la 4e année consécutive un établissement n’atteint pas la cible de 75 points à l’index, il élabore un rapport motivé transmis au directeur général de l’ARS.
- Le directeur général de l’ARS notifie à l’établissement son intention d’appliquer une pénalité financière.
- Le directeur général de l’ARS invite également l’établissement à lui présenter ses observations écrites ou orales. Ce délai peut, sur demande du directeur général de l’ARS, être prorogé d’un mois si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient.
Le montant maximal de la pénalité financière :
- ne peut excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels ;
- est calculé en appliquant au montant de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents un taux qui varie en fonction du résultat obtenu pour l’index mentionné à l’article 2 selon les modalités suivantes :
| Niveau de résultat (R) obtenu pour l’index |
Taux de la pénalité |
| 75 < R ≤ 72 | 0,1 % |
| 72 < R ≤ 68 | 0,2 % |
| 68 < R ≤ 65 | 0,3 % |
| 65 < R ≤ 62 | 0,4 % |
| 62 < R ≤ 58 | 0,5 % |
| 58 < R ≤ 55 | 0,6 % |
| 55 < R ≤ 50 | 0,7 % |
| 50 < R ≤ 45 | 0,8 % |
| 45 < R ≤ 40 | 0,9 % |
| 40 < R ≤ 0 | 1 % |
Pour déterminer le montant de la pénalité, le directeur général de l’ARS tient compte des mesures prises par l’établissement en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des circonstances en raison desquelles la cible n’a pas été atteinte. Au regard de ces éléments, le montant de la pénalité financière peut être réduit de moitié.
Modalités de calcul de l’index
Modalités de calcul des indicateurs
Les modalités de calcul des différents indicateurs de l’index sont déterminées par le décret n°2024-949 du 21/10/2024.
- Sur quelle période de référence est calculé l’index de l’égalité professionnelle ?
L’index de l’égalité professionnelle est établi chaque année au titre de l‘année civile écoulée.
Ses indicateurs sont calculés par l’établissement au plus tard le 30 septembre de l’année N, à partir des données de l’année N-1.
Les caractéristiques individuelles des agents sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle ou au dernier jour de présence de l’agent dans l’établissement.
- Quels effectifs doivent être pris en compte pour le calcul de l’index d’égalité professionnelle ?
L’effectif des agents à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de l’année N-1. Les agents qui ne sont pas rémunérés sur une année pleine sont comptabilisés au prorata de leur durée de travail annuelle.
Les agents pris en compte pour le calcul des indicateurs :
- les fonctionnaires,
- les agents contractuels de droit public sur emploi permanent,
- les fonctionnaires stagiaires,
- les personnels médicaux, à l’exception des praticiens associés*,
- les agents mis à disposition, dès lors que l’administration est compétente pour prendre les décisions qui peuvent avoir une influence sur les situations mesurées par les indicateurs.
Ne sont pas pris en compte dans les effectifs :
- les internes et étudiants hospitaliers,
- les agents contractuels sur emplois non permanents,
- les agents relevant du Code du travail, dont les apprentis,
- les personnels enseignants et hospitaliers mentionnés à l’article L. 952-21 du Code de l’éducation.
- Quels éléments de rémunération sont à prendre en compte ?
La rémunération de chaque agent est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de l’année civile considérée. La totalité des régimes indiciaire et indemnitaire doit être prise en compte pour le calcul.
Doivent être cependant exclus tous les éléments de paye qui ne sont pas soumis à une délibération, ce qui comprend notamment :
- le supplément familial de traitement (SFT),
- la nouvelle bonification indiciaire (NBI),
- le complément de traitement indiciaire (CTI),
- les heures supplémentaires et complémentaires,
- les indemnités spécifiques à l’outre-mer.
Le SMPS se félicite de la mise en place de ce dispositif, soutenu au cours des échanges. Une disposition utile mais encore non suffisante sans plan d’actions associé.
* Sont pris en compte les personnels médicaux mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 6152-1 du Code de la santé publique.
