Obligations et reconnaissance
L’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a renforcé le principe de l’obligation d’emploi aux employeurs du secteur public et fixé à 6 % le taux d’emploi de personnes en situation de handicap dans ce secteur.
Les employeurs publics, dont les établissements de santé, sanitaires, sociaux et médico-sociaux, qui emploient plus de 20 équivalents temps plein (ETP) sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap. En résumé :
- sont assujettis sans contribution les employeurs dont le taux d’emploi est au moins égal à 6 % ou dont le taux d’emploi est inférieur à 6 % mais dont les dépenses en faveur du handicap viennent en déduction de leur contribution pour un montant égal ou supérieur à cette dernière ;
- les autres employeurs ne respectant pas l’obligation d’emploi de 6 % sont assujettis et redevables d’une contribution au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
Si les employeurs publics qui emploient moins de 20 ETP ne sont pas assujettis à l’obligation d’emploi, ils doivent néanmoins déclarer leurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ils peuvent bénéficier de l’ensemble des financements du Fonds.
L’obligation générale d’accessibilité
Elle consiste à garantir aux personnes en situation de handicap, en tant que groupe, un accès à égalité avec les autres aux infrastructures, aux biens, produits, services, etc. (décret n° 2009-1272 du 21 octobre 2009 relatif à l’accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés).
Si aucun décret d’application n’évoque l’accessibilité des bureaux, l’adaptation des postes de travail est attendue dans les établissements recevant du public.
Cette obligation d’accessibilité s’entend désormais aussi en matière numérique. L’article 106 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 a introduit à la loi du 13 juillet 1983 une obligation relative à « l’aménagement de tous les outils numériques concourant à l’accomplissement de la mission des agents, notamment les logiciels métiers et de bureautique ainsi que les appareils mobiles ». Les systèmes d’information doivent désormais se conformer au Référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (RGAA) établissant des critères techniques pour rendre les contenus numériques accessibles.
L’incapacité permanente partielle (IPP)
L’incapacité peut se définir comme la réduction résultant d’une déficience, partielle ou totale, de la capacité d’accomplir une activité d’une façon ou dans les limites considérées normales pour un être humain.
Lorsque celle-ci intervient à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) détermine un taux d’incapacité permanente donnant droit à une indemnisation
(art. 434-1 du Code de la sécurité sociale). Une IPP peut conduire à une situation de handicap.
Le niveau d’IPP est déterminé par le médecin-conseil de la sécurité sociale.
La reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap
La reconnaissance de la situation de handicap se fait auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH). L’ouverture des droits peut prendre du temps (en moyenne cinq mois) et ne peut être effective que sur la base d’un formulaire Cerfa rempli par un médecin spécialiste. Toutefois, certains départements ont opté pour une procédure simplifiée (la Corrèze par exemple), ce qui permet des délais de traitement beaucoup plus rapides.
Le médecin généraliste peut, dans le même temps, vous aider à vous faire reconnaître en affection de longue durée (ALD) si vous remplissez les conditions.
Il convient d’en informer votre employeur en lui faisant parvenir une reconnaissance administrative de votre handicap.
En cas d’arrêts de travail successifs liés à une même ALD, le délai de carence ne s’applique qu’une seule fois au cours d’une même période de 3 ans.
La loi du 11 février 2005 précédemment citée vient définir les bénéficiaires des différents types d’aide :
- les personnes ayant obtenu une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité partielle permanente (ou IPP) d’au moins 10 %,
- les titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une carte d’invalidité,
- les bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé (AAH),
- les titulaires d’une pension militaire d’invalidité.
Les personnes interrogées dans le cadre de ce guide insistent sur la nécessité d’un travail partenarial avec les médecins du service de santé au travail. Ce sont les personnes ressources par excellence pour accompagner l’aménagement du poste et de l’espace de travail d’un collaborateur en situation de handicap.
La voie dérogatoire d’accès à l’EHESP
Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 introduit des dispositions permettant d’adapter les modalités de recrutement dans des circonstances exceptionnelles. Ce recrutement par voie dérogatoire peut permettre à des personnes en situation de handicap d’accéder à des postes de direction dans les établissements publics de santé, médico-sociaux ou sociaux par la voie du détachement. Les personnes en situation de handicap peuvent être recrutées sans remplir toutes les conditions statutaires classiques en matière de concours ou d’inscription sur liste d’aptitude.
En 2023, deux emplois proposés (DH, D3S) étaient à pourvoir au niveau national après que deux personnes en situation de handicap ont suivi avec succès la formation dispensée par l’École des hautes études en santé publique (EHESP). Le Centre national de gestion (CNG) précise que les dossiers de candidature (dossier de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle – RAEP) et les états de service ont été examinés par une commission chargée d’évaluer l’aptitude des candidats en mai 2023. Les candidats admissibles ont été reçus lors d’une audition en septembre de la même année : deux candidats retenus ont pu débuter leur scolarité à l’EHESP à compter du 1er janvier 2024.
Le SMPS regrette la décision du CNG de ne pas reconduire cette voie dérogatoire d’accès aux formations de l’EHESP en 2024 pour la rentrée de janvier 2025.
Aménagement, reclassement et retraite
Le droit à la flexibilité du travail
En matière de télétravail Le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et aux modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature permet aux agents en situation de handicap de déroger au droit commun et d’avoir un accès facilité au télétravail, une forme d’aménagement raisonnable. En effet, « à la demande des agents dont l’état de santé le justifie et après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail, il peut être dérogé pour six mois maximum aux conditions fixées par l’article 3. Cette dérogation est renouvelable une fois après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail ».
Ce même article 3 précise que « la quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine ».
Le guide d’accompagnement à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique va même jusqu’à envisager les cas des « agents souffrant d’une maladie chronique ou évolutive, justifiant des soins périodiques mais ne mettant pas l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions » dont des situations dérogatoires en matière de télétravail pourraient être fondées.
En matière d’aménagement horaire Les manageurs de santé peuvent bénéficier de certaines dérogations en matière de temps de travail lorsqu’ils sont en situation de handicap, notamment pour se rendre à des rendez-vous médicaux. La circulaire du 23 novembre 2015 sur l’emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique rappelle l’obligation des employeurs publics à adapter les horaires de travail dans le cadre des aménagements raisonnables en faveur des agents en situation de handicap.
Le droit au transfert d’équipement et d’aménagement de poste
Le décret n°2020-523 du 5 mai 2020 relatif au transfert d’équipement et d’aménagement de poste pour les agents en situation de handicap dans la fonction publique concerne spécifiquement les modalités de gestion des équipements et aménagements nécessaires pour ces agents.
Ce décret indique que les aménagements de poste (mobilier adapté, équipements spécifiques, etc.) peuvent être transférés entre les différentes administrations lorsque l’agent en situation de handicap change de poste, de service ou de collectivité, afin qu’il n’ait pas à supporter les frais liés à un nouvel aménagement. L’agent ne doit supporter aucun reste à charge.
Le droit au reclassement en cas d’inaptitude
L’obligation de reclassement trouve sa source dans la loi du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires. Elle pose le principe général du droit, appliqué aux fonctionnaires et aux agents publics : la non-discrimination pour raison de santé.
Dans les situations où l’état physique d’un agent public ne lui permet pas de remplir les fonctions qui correspondent aux emplois de son grade, ce dernier peut présenter une demande de reclassement dans un emploi d’un autre grade ou d’un emploi relevant d’un autre corps. L’avis du conseil médical est alors recueilli par l’employeur
(article 2 du décret n°89-376 du 8 juin 1989). Les avis rendus par le conseil médical ne lient pas l’employeur qui peut prendre une décision différente. Le seul recours possible peut se faire devant le conseil médical supérieur qui siège auprès du ministre de la Santé.
Il s’agit bien d’une obligation de l’employeur public face au constat de l’inaptitude. Cependant, seuls les agents qui présentent une inaptitude avec des capacités résiduelles bénéficient de l’obligation de reclassement. On parle bien d’une obligation de moyens qui doit se faire dans un délai raisonnable (de l’ordre de trois mois).
Le fonctionnaire conserve le bénéfice de son traitement antérieur si l’indice auquel il se trouve reclassé
est inférieur à celui qu’il détenait antérieurement.
La période de préparation au reclassement (PPR)
L’article L.826-1 du CGFP prévoit une période de préparation au reclassement rémunérée à plein traitement et dont la durée ne peut excéder une année. Les modalités en sont précisées dans le décret n°2021-612 du 18 mai 2021.
Cette période de préparation au reclassement ne peut être proposée qu’en cas d’inaptitude définitive du manageur de santé dans son emploi et dans son grade (et non inaptitude temporaire). Un projet est établi conjointement avec l’agent et il continue de percevoir le traitement qui correspond à son grade d’origine. La durée de la période peut être prolongée ou minorée.
L’agent peut refuser la PPR.
Le droit au départ en retraite anticipée dans certaines conditions
Dès 55 ans, l’agent en situation de handicap peut partir en retraite avant l’âge minimal normal fixé par la loi entre 62 et 64 ans. Il doit remplir les conditions suivantes :
- avoir un nombre minimum de trimestres d’assurance retraite cotisés (tous régimes de retraite confondus) ;
- avoir exercé son activité professionnelle pendant cette période :
– soit en étant atteint d’une incapacité permanente au moins égale à 50 % (ou, pour les périodes antérieures au 31 décembre 2015, avoir exercé son activité professionnelle en étant reconnu travailleur handicapé – RQTH),
– soit en étant en situation de handicap comparable au taux d’incapacité permanente de 50 %.
Un principe important dans la compensation du handicap :
la notion d’aménagement raisonnable
La Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) considère dans son article 2 le refus d’aménagement raisonnable comme une forme de discrimination (adoptée par l’assemblée générale des Nations unies le 13 décembre 2006 et ratifiée par la France en 2010).
C’est l’environnement qui crée le handicap, insiste une personne interrogée dans le cadre de ce guide. Les aménagements doivent permettre aux directeurs et cadres de ne pas être en situation de compensation et donc de pouvoir se concentrer pleinement sur leurs tâches. L’enjeu de la productivité à un poste n’est pas la situation handicap mais son aménagement.
Focus : l’aménagement raisonnable
Il s’agit des « modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ». Cette obligation d’aménagement raisonnable vient donc corriger les effets défavorables que pourrait avoir toute norme à l’égard des travailleurs en situation de handicap, faute d’intégrer d’emblée la prise en compte de leurs besoins spécifiques.
Depuis la loi du 11 février 2005, tous les employeurs sont tenus, indépendamment de leurs effectifs, à une obligation « d’aménagement raisonnable » à l’égard de leurs travailleurs en situation de handicap. Toutefois, cette obligation n’est pas sans limite. Les mesures appropriées qui sont mises en place ne doivent pas représenter une charge disproportionnée au regard de sa situation concrète (au regard des coûts financiers, de la taille de la structure, des ressources propres, etc.).
La médecine de santé au travail joue un rôle essentiel dans l’identification et la mise en place des besoins d’aménagements des agents au titre de l’obligation de sécurité des conditions de travail et, par suite, dans l’identification des mesures appropriées pour y répondre. Le recours à des opérateurs spécialisés dans l’emploi des agents en situation de handicap (FIPHFP, Cap emploi, etc.) est également fortement recommandé.
