Être en situation de handicap
D’après la loi du 11 février 2005 (art. L.114), il s’agit de « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le handicap s’entend à partir d’une diversité de déficiences de différente nature
- Lombalgie chronique, amputation, atrophie d’un membre, etc.
- Malvoyance, cécité, troubles de l’audition, surdité, troubles de l’odorat, du goût, etc.
- Maladies neuro-dégénératives, diabète, cancers, maladies cardio-vasculaires, sida, obésité, maladies respiratoires, etc.
- Dépressions, troubles obsessionnels compulsifs, schizophrénie, psychoses, névroses, etc.
- Troubles de l’apprentissage, de la mémoire, du langage (dyspraxie, dyslexie, dyscalculie, etc.).
La situation de handicap n’est pas toujours perceptible par les collègues
- D’une part dans 82 % des cas, le handicap est considéré comme « invisible » (maladies invalidantes de type asthme, maladies psychiques, sensorielles…). Seuls 5 % des travailleurs en situation de handicap ont un handicap lourd (cécité, surdité, motricité, etc.).
- D’autre part parce que 80 % des agents ayant un collègue en situation de handicap n’ont pas constaté d’augmentation de leur charge de travail.
Partant de ces postulats, le recrutement d’un agent en situation de handicap :
- n’empêche pas la performance sur un poste,
- vient enrichir le collectif,
- amène à réfléchir à l’ergonomie des postes et plus globalement aux conditions de travail.
À ce titre, une minorité d’agents en situation de handicap a besoin d’aménagement de leur poste de travail (10 %).
Les préjugés ont la vie dure
Être en situation de handicap dans des établissements qui reçoivent du public et accueillent des patients/résidents eux-mêmes en situation de handicap ne devrait pas être source de problèmes supplémentaires. Pourtant, certains préjugés persistent. Des témoignages recueillis dans le cadre de l’élaboration de ce guide montrent que le handicap est souvent perçu comme un moyen de tirer des avantages issus de l’adaptation de poste, d’en faire moins, bref d’être moins productif ! Quelques exemples : « Si les autres en sont capables, tu en es capable », « Les aménagements sont un prétexte pour que tu en fasses moins… », « Je traite avec équité l’ensemble des membres d’une équipe, pourquoi aurais-tu droit à un traitement différent ? »
Quand il s’agit d’un handicap dit « invisible », certains employeurs ne comprennent pas le sens de certains aménagements (« un bureau seul, mais pour quoi faire ? », à propos d’une personne atteinte du spectre autistique). Une personne interrogée dans le cadre de ce guide indique d’ailleurs avoir « eu le sentiment de devoir prouver en permanence que la reconnaissance de mon handicap allait avoir zéro impact sur ma productivité. Alors que j’avais toujours eu de bonnes évaluations jusqu’à présent, mon supérieur m’a donné l’impression que j’allais inventer des choses pour en faire moins ! » Cela témoigne d’une méconnaissance du handicap dans le cadre du travail.
Il convient donc d’être vigilant sur les propos tenus à l’égard de ces agents/collègues, en particulier concernant les raisons pour lesquelles certains sont amenés à demander des aménagements de poste.
En 2023, environ 1,1 million de personnes en situation de handicap étaient en emploi.
674 400 travailleurs handicapés étaient employés dans les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), ce qui représente un taux d’emploi direct de 3,6 %.
Dans la fonction publique, 269 786 bénéficiaires de l’OETH étaient recensés avec un taux d’emploi direct de 5,66 %.
