Présentation du métier
En charge de la mise en œuvre des politiques sociales et médico-sociales, les D3S sont des maillons indispensables du service public hospitalier, de l’autonomie, de l’enfance, du handicap et de la grande précarité sur les territoires. Bien souvent les plus gros employeurs publics dans les zones rurales (les EHPAD publics représentent deux tiers de l’offre dans les territoires ruraux), ils sont créateurs de richesse sur les territoires et écoutés des élus des collectivités territoriales. Ils sont donc particulièrement exposés et leurs décisions sont suivies de près.
Dans ce contexte, la richesse et la diversité des missions exercées par un D3S au cours de sa carrière en fait un haut fonctionnaire capable de jongler entre des périmètres d’intervention variés : établissements autonomes, centres hospitaliers, GHT, départements, associations… À cela s’ajoutent des secteurs d’exercice qui nécessitent un fort sens de l’adaptation : la dépendance, le handicap, l’enfance, la vieillesse ou encore l’action sociale.
Formés pendant deux ans à l’École des hautes études en santé publique (EHESP), après la réussite aux concours externe, interne et troisième concours, les D3S sont riches d’un bagage professionnel et universitaire qui leur permet de comprendre finement les enjeux de leur secteur et d’être des interlocuteurs crédibles auprès des autorités de tarifications. Précisons également qu’une voie d’accès est possible à des profils expérimentés et experts via la voie du tour extérieur.
Pour autant, les D3S sont aussi caractérisés par leur accessibilité avec le public car confrontés à une exigence croissante d’informations, d’explications, d’échanges avec les personnes accueillies et accompagnées, ainsi que leurs familles et leurs proches.
Démographie
En 2023, 1 198 D3S exerçaient en établissement, soit 75 % du corps (contre 78 % en 2022 et 88 % dix ans auparavant).
Le solde des entrées et des sorties est négatif depuis des années. En 2022, 78 entrées dans le corps des D3S contre 124 sorties.
De 2013 à 2022, 1 249 D3S sont sortis définitivement du corps ; les départs en retraite représentent seulement la moitié du total des sorties.
Un concours en manque d’attractivité, avec un nombre d’élèves formés à l’EHESP bien inférieur au nombre de places ouvertes
Le nombre de postes ouverts aux concours en 2024 (133) est égal à 2023 et en augmentation (133 en 2023, 122 en 2022 et 106 en 2021), alors que le nombre de candidats inscrits augmente légèrement : 502 en 2024 (495 en 2023, 479 en 2022 et 462 en 2021).
L’écart entre les postes ouverts et le nombre d’entrants à l’EHESP reste pour le jury un sujet de préoccupation (133 admissions mais seulement 107 entrées en formation en 2025, 105 en 2024 et 88 en 2023). Les désistements entre les candidats reçus et les entrées en formation semblent se situer sur un plateau : 52 en 2024, 45 désistements en 2023 sur les 133 lauréats admis à entrer en formation, soit 39 et 33 %. La constitution d’une liste complémentaire d’admis ne suffit pas à inverser la situation.
Les détachements vers le corps des DH, deuxième motif de départ définitif du corps (après les départs en retraite)
18 % des D3S sont détachés dans le corps des DH. En 2022, 37 % des intégrations dans le corps des DH étaient des D3S.
Entre 2013 et 2022, 431 D3S ont été titularisés au sein du corps des DH ; c’est le deuxième motif de sortie définitive du corps après les départs en retraite (632).
Les détachements des D3S chefs d’établissement en protection de l’enfance de la fonction publique hospitalière vers la fonction publique territoriale
Aucun chiffre n‘est fourni à ce jour par le CNG. Des situations alarmantes sont remontées au SMPS.
Un nombre de D3S en disponibilité pour convenances personnelles multiplié par trois en dix ans
97 D3S en disponibilité en 2023 (soit 6 % du corps) ; dix ans auparavant, la proportion en disponibilité était de 2,2 %.
Sans surinterpréter ces données, la multiplication de chiffre par 3 nous interpelle, d’autant plus que le motif le plus demandé est « Disponibilités pour convenances personnelles » (60,8 %) avant les motifs « Autres disponibilités de droit » (15,5 %) ou « Enfants de moins de 12 ans » (11,3 %).
Des postes en établissements qui ne trouvent pas preneurs
D’après une enquête relative à la cartographie des postes diffusée par le CNG à l’hiver 2024, la part des postes vacants parmi les postes de chefs d’établissement budgétés s’élève à 7 %. Le CNG recense 24 postes vacants depuis plus de six mois en 2024. Cette enquête ayant été peu renseignée par les D3S, il est hautement probable que les chiffres soient minorés par rapport à la réalité.
À titre d’exemple, lors de l’instance collégiale du 10 septembre 2024, 12 emplois de chef d’établissement sur 27 n’ont recueilli aucune candidature.
Concernant les postes d’adjoints D3S, la part des postes vacants budgétés est la plus élevée des trois corps de direction de la FPH, près de 10 % (cartographie CNG 2024).
Contexte général d’exercice
Les D3S subissent des conditions d’exercice dégradées que la crise sanitaire n’a fait que renforcer.
- Les établissements et services sont particulièrement fragilisés par le contexte économique et social (inflation, compensation partielle des mesures issues du Ségur de la santé et de la hausse programmée des taux de cotisation employeurs à la CNRACL, coût de l’énergie…). Malgré une activité qui progresse et un soutien exceptionnel de l’État, les EHPAD publics font face à des «déséquilibres budgétaires inégalés et surtout structurels », alerte la FHF lors d’une conférence de presse le 13 mai 2025. Fin 2024, 7 EHPAD sur 10 étaient en déficit ; le niveau de déficit moyen par place se situe aux alentours de 3 104 euros.
- Les difficultés liées à la démographie médicale et paramédicale, qui s’étend désormais aux professionnels moins qualifiés, sont une réalité quotidienne.
- La multiplication des établissements sans directeurs, comme évoqué précédemment, qui prolongent les intérims jusqu’à l’épuisement de nos collègues qui en ont la charge.
- La faible attractivité des chefferies dont témoigne le peu de candidats sur certains établissements lors des instances collégiales, y compris certains postes donnant pourtant accès à l’échelon fonctionnel.
- La multiplication des directions communes, des fusions, dans un objectif d’efficience qui rend les D3S moins en proximité avec le terrain qu’ils ne l’étaient auparavant.
- L’isolement des collègues exerçant en établissement autonome, dont le SMPS a pu se faire le relais au travers d’une enquête consacrée aux menaces et aux violences envers les D3S.
- Le turn-over sur certains établissements, notamment pour les sortants d’école. Il est fréquent d’observer des premières mobilités dès la deuxième année suivant la sortie de l’EHESP, souvent motivées par le souhait de se rapprocher de ses attaches personnelles ou d’une métropole. Ce turn-over est également rencontré sur des établissements reconnus comme « difficiles ». Ces changements de direction rapides à la tête des établissements et services peuvent engendrer des difficultés significatives dans la gouvernance.
- Des questionnaires et enquêtes toujours plus nombreux, à restituer en quelques jours.
- Des injonctions paradoxales de plus en plus fréquentes.
Dans ce contexte, les D3S souffrent de la comparaison systématique avec le corps des DH. La perception d’un prestige supérieur associé aux DH, lié à des meilleures perspectives de rémunération, ainsi qu’à des responsabilités plus importantes, crée un sentiment de hiérarchie implicite entre les deux corps. L’application de la réforme de la haute fonction publique au corps des DH au 1er janvier 2026, avec des avancées indiciaires et indemnitaires significatives, a renforcé le décalage entre deux corps pourtant proches.
La possibilité de rejoindre une équipe dirigeante élargie et celle d’évoluer en milieu urbain sont aussi des facteurs motivants des D3S de rejoindre le corps des DH (ou de préférer le concours DH à celui des D3S).
Il y a également une réalité sociologique à prendre en compte : les profils des externes aux concours DH – D3S convergent (masters en droit, santé publique, grandes écoles, IPAG, CNEH, ESSEC, ENS, IAE…), ce qui renforce la moindre attractivité du corps des D3S par rapport à celui des DH à niveau de diplôme équivalent. Les jeunes diplômés aspirent à des projets à l’échelon territorial plutôt qu’à une gestion de proximité. Ils recherchent davantage des postes d’adjoints que des chefferies en sortie d’école.
Les D3S cherchent leur place parmi la haute fonction publique, avec le sentiment d’être systématiquement relégués au second rang, ce qui peut nuire à l’attractivité de la filière et, de facto, aux établissements et services qu’ils gèrent.
