Ecrit par D’un côté, les AAH assument des missions plus complexes qu’auparavant. Ils encadrent des équipes, arbitrent des difficultés, sécurisent des procédures, accompagnent des réorganisations, portent des projets, travaillent parfois sur plusieurs sites ou dans des cadres de coopération élargis. Dans un grand nombre d’établissements, ils sont devenus des cadres d’appui décisifs pour les directions, avec une place structurante dans le fonctionnement quotidien des organisations.
De l’autre, la reconnaissance de cette réalité reste incomplète, inégale et souvent trop peu lisible.
C’est vrai sur le plan indemnitaire. C’est vrai aussi dans la manière dont certaines responsabilités continuent à être regardées, comme si le métier n’avait pas profondément changé. Beaucoup de collègues le constatent au quotidien. Les missions se sont alourdies. Les attentes se sont renforcées. Le niveau d’expertise exigé a progressé. Mais la reconnaissance financière, elle, n’a pas suivi au même rythme.
Le sujet n’est pas secondaire. Il ne concerne pas uniquement le niveau de rémunération de chacun. Il touche aussi à quelque chose de plus large, qui est la manière dont un corps est considéré. Lorsque l’on demande à des cadres toujours plus de disponibilité, toujours plus de technicité, toujours plus de capacité à tenir l’organisation, tout en laissant subsister un tel écart entre les responsabilités assumées et la reconnaissance accordée, on envoie un signal clair. Les missions évoluent. Leur valorisation, elle, reste en retard.
Il ne s’agit pas de réduire la reconnaissance des AAH à une addition de primes. Mais il n’est pas possible non plus de parler d’attractivité du corps, de fidélisation des collègues ou de qualité de l’encadrement administratif sans parler franchement de rémunération et de régime indemnitaire. Il y a là un enjeu de cohérence, de justice et, au fond, de crédibilité.
La nouvelle bonification indiciaire en est un bon exemple.
La NBI est censée reconnaître des emplois comportant une responsabilité managériale ou une technicité particulière. En théorie, l’idée est simple. Lorsqu’un agent exerce des fonctions plus exigeantes, cette réalité doit pouvoir se traduire concrètement. En pratique, la situation est beaucoup plus restrictive. Aujourd’hui, la NBI reste allouée de manière limitée, principalement à certains collègues exerçant en ressources humaines, et de manière plus aléatoire dans d’autres secteurs. Pourtant, les responsabilités d’encadrement ou de coordination ne se limitent évidemment pas à quelques champs historiques.
Dans les établissements, beaucoup d’AAH assurent des fonctions comparables en niveau d’exigence, en exposition, en technicité et en management. Ils encadrent des équipes, portent des responsabilités lourdes, exercent parfois sur plusieurs secteurs ou plusieurs établissements, sans bénéficier d’une reconnaissance équivalente. Ce décalage est devenu difficile à justifier. Il correspond de moins en moins à la réalité du métier.
C’est la raison pour laquelle le SMPS porte la généralisation de la NBI à l’ensemble des AAH exerçant des fonctions d’encadrement ou des responsabilités sur un ou plusieurs secteurs. Cette revendication n’a rien d’accessoire. Elle part d’un constat très concret. Le métier s’est transformé. Les dispositifs de reconnaissance doivent cesser de raisonner comme si ce n’était pas le cas.
Le même raisonnement vaut pour l’IFTS.
La revalorisation intervenue en 2023 a constitué une avancée utile et attendue. Les taux n’avaient pas bougé depuis 2007. Il était donc nécessaire d’obtenir une actualisation sérieuse, avec un relèvement des taux moyens et maximums, ainsi qu’une IFTS pour les AAH hors classe. Le SMPS a pris toute sa part dans ce travail de réévaluation. Mais chacun voit bien que cette évolution, à elle seule, ne règle pas tout.
D’abord parce qu’une revalorisation ponctuelle ne suffit pas à corriger des années de retard. Ensuite parce que l’application de l’IFTS reste encore trop hétérogène selon les établissements. D’un site à l’autre, d’une direction à l’autre, d’un contexte local à l’autre, les pratiques peuvent varier fortement. Ce manque d’harmonisation entretient un sentiment d’inégalité qui fragilise la lisibilité du dispositif et nourrit un malaise bien réel chez les collègues.
À fonctions comparables, les niveaux de reconnaissance peuvent encore être sensiblement différents. Or cela devient de moins en moins tenable dans un corps déjà confronté à une crise d’attractivité et à une forte concurrence des autres versants de la fonction publique.
C’est pourquoi le SMPS demande qu’une circulaire nationale d’application de l’IFTS soit élaborée. Il ne s’agit pas de nier les réalités locales. Il est de poser un cadre plus homogène, plus compréhensible et plus équitable, pour éviter que la reconnaissance des AAH ne dépende trop fortement des usages propres à chaque établissement.
Derrière la NBI et l’IFTS, il y a en réalité une question plus large.
Le régime indemnitaire applicable aux AAH apparaît aujourd’hui daté, voire obsolète. Il reste moins lisible et moins cohérent que ce qui existe dans les deux autres fonctions publiques. Là encore, le constat est désormais bien connu. Alors que les attachés d’administration de l’État et de la territoriale évoluent depuis plusieurs années dans un cadre rénové avec le RIFSEEP, les AAH restent inscrits dans une architecture indemnitaire plus ancienne, plus fragmentée et moins adaptée à l’évolution effective du métier.
Ce décalage n’est pas simplement technique. Il rend la comparaison défavorable. Il complique la lisibilité des rémunérations. Il nourrit aussi l’idée persistante que les AAH restent traités à part, avec un temps de retard, alors même que leurs responsabilités sont devenues, dans bien des cas, similaires à celles de leurs homologues des autres versants.
Le SMPS continue donc de porter la mise en œuvre du RIFSEEP pour les AAH et les cadres administratifs de la fonction publique hospitalière. Il s’agit de reconnaître plus justement les fonctions, les sujétions, l’expertise et l’engagement professionnel, dans un cadre plus lisible et plus cohérent.
Un autre point mérite d’être relevé, parce qu’il parle très directement à certains collègues. Aujourd’hui, l’IFTS n’est pas cumulable avec l’ICL pour les AAH participant au tour de garde administrative ou logés par nécessité absolue de service. Cette règle est difficilement compréhensible. Elle aboutit à pénaliser des collègues qui assument pourtant des contraintes particulières, alors même que l’IFTS ne rémunère pas la même chose. Là encore, le SMPS demande une évolution des textes afin de mettre fin à une incohérence qui n’a plus beaucoup de sens.
Il n’est plus possible de demander aux AAH des missions toujours plus larges, toujours plus techniques, toujours plus exposées, sans revoir sérieusement la manière dont ces responsabilités sont reconnues. Le sujet n’est pas seulement budgétaire. Il touche à l’équilibre même du corps. À sa capacité à attirer. À sa capacité à garder des collègues expérimentés. À sa capacité, aussi, à faire sentir que l’engagement professionnel n’est pas absorbé en silence, sans traduction concrète.
Le SMPS entend continuer à porter plusieurs propositions sur ce point.
- La généralisation de la NBI pour les fonctions d’encadrement et de responsabilité.
- Une circulaire nationale sur l’IFTS pour limiter les écarts de traitement.
- La possibilité de cumul IFTS-ICL lorsque les contraintes supportées le justifient.
- La mise en œuvre du RIFSEEP pour les AAH, et plus généralement les cadres administratifs de la fonction publique hospitalière.
- En définitive, une reconnaissance financière plus juste au regard de l’exercice réel du métier.
Ce sujet touche directement au quotidien des collègues. Il touche aussi à la place que les AAH occupent dans les établissements et à la considération qui leur est effectivement accordée.
La semaine prochaine, la séquence portera sur un autre enjeu devenu central : l’attractivité du corps, la baisse du nombre de candidats, la montée du recours aux contractuels et la question de la formation.
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