Ecrit par Un corps ne devient pas moins attractif par hasard.
Quand un métier se charge, que les responsabilités s’élargissent, que les établissements en ont de plus en plus besoin, on pourrait s’attendre à ce que l’entrée dans le corps soit encouragée, que les débuts de carrière soient mieux considérés, et que les perspectives soient plus lisibles. Pour les attachés d’administration hospitalière, ce n’est pas vraiment ce qui se passe aujourd’hui.
Le contraste est même de plus en plus visible. D’un côté, les fonctions se sont nettement élargies. Les AAH occupent une place plus centrale dans les établissements, avec davantage de management, davantage de technicité, davantage de transversalité et, dans beaucoup de cas, davantage d’exposition. De l’autre, les signaux envoyés au corps restent faibles.
Cela joue aussi sur l’attractivité.
Les chiffres le montrent déjà. Le nombre de candidats au concours a fortement chuté ces dernières années. En près de dix ans, les inscriptions ont été divisées par quatre, avec une baisse de 72 % entre 2015 et 2023. En 2022, 21 élèves étaient en formation pour 120 places ouvertes, et plus de 50 % des AAH exerçant dans les établissements de la FPH sont aujourd’hui contractuels.
Ces données comptent, mais elles ne disent pas tout à elles seules. Elles décrivent un résultat. Elles ne disent pas encore assez bien ce qui le produit.
L’attractivité d’un corps ne tient pas seulement à l’existence d’un concours. Elle tient à l’image qu’il renvoie. Elle tient aux perspectives qu’il ouvre. Est-ce qu’un jeune collègue peut raisonnablement se dire qu’il sera reconnu à la hauteur des responsabilités qu’il va se voir confier ?
Sur ce point, les signaux sont trop modestes.
Le premier exemple est celui du principalat.
L’arrêté du 17 avril 2026 a porté à 8 % le taux de promotion pour l’accès au grade d’attaché principal. C’est plus que 7 %. Personne ne dira que cela va dans le mauvais sens mais il faut aussi regarder les choses pour ce qu’elles sont. Passer de 7 à 8 % ne change pas la donne. Le SMPS demande 30 % parce que c’est à cette hauteur qu’un mouvement devient lisible et qu’il commence à rouvrir des perspectives crédibles. À 8 %, le message reste celui d’un desserrement minimal. Autrement dit, le problème est reconnu, mais la réponse reste très largement en-dessous de ce qu’attendent les collègues.
Quand un corps exerce des fonctions plus larges, plus techniques, plus exposées, et que ses débouchés ne bougent qu’à la marge, cela ne redonne ni élan ni lisibilité. Pour les collègues déjà en poste, cela entretient l’idée de parcours encore trop serrés. Pour celles et ceux qui pourraient rejoindre le corps, cela ne ressemble pas à un signal fort. Un métier peut être utile, exigeant, indispensable même. S’il ne paraît pas ouvrir de perspectives suffisamment claires, il attire moins.
Le second exemple se voit dès la formation.
A ce jour, les indemnités de formation des élèves attachés n’ont toujours pas été revalorisées. L’indemnité de formation fixée par les textes en 2012 s’élève à 87,20 euros bruts par mois et l’indemnité forfaitaire mensuelle à 182,94 euros bruts . Pendant ce temps, l’arrêté du 24 janvier 2022 a porté l’indemnité de formation des élèves directeurs à 568 euros brut par mois et leur indemnité forfaitaire mensuelle à 843,48 euros brut.
Le sujet n’est pas d’opposer les corps entre eux. Le sujet est de regarder ce que cela dit.
Quand les indemnités des élèves attachés restent au niveau de 2012 alors que celles des élèves directeurs ont été très fortement revalorisées, le signal ne peut pas être ignoré. L’entrée dans le corps d’AAH ne paraît pas traitée comme un enjeu de reconnaissance prioritaire. Elle paraît moins soutenue, moins visible, moins valorisée. Cela compte parce que l’attractivité commence aussi là. Elle commence au moment où de futurs collègues se demandent si le corps dans lequel ils s’engagent est vraiment considéré à la hauteur de ce qu’on attendra ensuite d’eux.
C’est d’autant plus problématique que, dans le même temps, la réalité du corps a changé. Les AAH n’exerce plus les fonctions qu’on décrivait il y a encore quinze ans. Ils managent davantage. Ils pilotent davantage. Ils assurent une technicité plus forte. Ils interviennent dans des organisations plus complexes. Ils travaillent plus souvent dans des cadres territorialisés. Ils absorbent une partie importante des tensions de fonctionnement des établissements. Le corps est davantage sollicité, mais il n’est pas davantage soutenu. C’est ce décalage qui fragilise l’ensemble.
Le concours lui-même ne peut pas suffire à corriger cela.
La réforme engagée en 2024 allait dans le bon sens. Le SMPS y a pris part, cependant personne ne peut sérieusement penser qu’un changement du concours, à lui seul, réglera la question. Ce n’est pas seulement la porte d’entrée qu’il faut regarder. C’est ce qu’il y a derrière. Quelle formation ? Quel début de carrière ? Quel niveau de reconnaissance ? Quelle projection possible ? Tant que ces questions resteront mal traitées, le concours ne pourra pas, à lui seul, compenser le reste.
C’est pour cela que le sujet de la formation reste central.
Il faut plus de mise en pratique, plus de gestion de projet, plus de compétences techniques et managériales, et une formation davantage alignée sur les fonctions réellement exercées. Ce n’est pas un point secondaire. Quand le métier change, la formation doit suivre. Sinon, l’entrée dans le corps paraît immédiatement décalée par rapport au réel. Cela aussi joue sur l’attractivité.
La question du début de carrière compte tout autant.
Un corps attire aussi par la manière dont il accueille ses jeunes collègues. Par le rythme de progression qu’il offre dans les premières années. Par la cohérence entre ce qu’il demande et ce qu’il donne. Sur ce point aussi, le SMPS a demandé une réduction de la durée des échelons en début de carrière. C’est une mesure concrète. Elle ne règle pas tout, toutefois elle dit au moins quelque chose d’important. Le début de parcours mérite mieux qu’une simple gestion minimale.
L’attractivité du corps est fragilisée parce que les signes envoyés restent trop faibles. Un principalat à peine desserré. Des indemnités de formation restées au niveau de 2012. Une entrée dans le corps encore trop peu valorisée. Des fonctions, elles, qui ont continué à s’élargir. Pris séparément, chacun de ces éléments pourrait paraître gérable. Ensemble, ils composent une image préoccupante. Un corps très utile aux établissements, mais encore insuffisamment soutenu dans son renouvellement.
Le SMPS continue donc de porter fermement plusieurs demandes :
- Une relance bien plus franche du principalat.
- Une adaptation du référentiel de formation.
- Une meilleure reconnaissance du début de carrière.
- Et, plus largement, une politique statutaire qui envoie enfin aux AAH des signes cohérents avec les responsabilités qu’ils exercent.
Si les établissements ont besoin d’attachés d’administration hospitalière plus nombreux, mieux formés et durablement installés dans leur métier, alors il faut commencer par leur donner de vraies raisons d’entrer dans le corps et d’y rester.
La semaine prochaine, la séquence portera sur les perspectives de carrière. Les blocages actuels sur le principalat et la hors classe y seront présentés, et de véritables possibilités d’évolution y seront proposées.