Après l’instruction de février, qui a organisé le passage de la PFR au RIFSEEP au 1er janvier 2026, l’instruction dite « pérenne » vient d’être publiée. Vous la trouverez à cette adresse
Ce texte fixe les règles qui s’appliquent désormais dans la durée pour la cotation des emplois, la revalorisation de l’IFSE, le calcul du CIA et la prise en compte des différentes étapes du parcours professionnel dans le corps des DH.
Il apporte également des réponses plus claires aux collègues en mobilité, en mise à disposition, de retour de détachement ou de disponibilité, concernés par une réorganisation ou par un changement de situation en matière de logement.
Ce texte sera complété par plusieurs LDG relatives au détachement, au passage au 2e grade, au 3e grade, etc.
1. Cotation de tous les emplois de DH
Chaque emploi du corps des DH est classé dans l’un des quatre groupes de fonctions. Cette cotation repose sur les responsabilités réellement exercées, le niveau d’expertise demandé, les sujétions du poste et son degré d’exposition.
Elle ne peut donc pas se limiter à l’intitulé de la direction ou à la place formelle du poste dans l’organigramme.
Les projets de cartographie sont partagés entre chefs d’établissements au sein des équipes et à l’échelle du GHT, puis transmis au CNG par l’établissement support de GHT pour validation. Chaque collègue reçoit une notification individuelle du classement de son emploi. Cette décision peut faire l’objet d’un recours.
Cette cotation est importante. Elle détermine le plafond d’IFSE applicable au poste et pèse directement sur les possibilités de revalorisation lors des prochaines mobilités. Des lignes de directrices de gestion sont attendues très prochainement sur la cartographie des emplois et les éléments différenciants de groupage.
A RETENIR : il n’est pas avantageux de chercher d’emblée à être placé sur un groupe d’emplois trop élevé. En effet, comme expliqué ci-dessous, la montée progressive de groupes est fortement valorisée.
Les chefs d’établissement et les adjoints sur emploi fonctionnel relèvent d’une classification distincte. Les emplois supérieurs sont classés par lettre et répartis entre quatre niveaux. Ils ne sont donc pas concernés par la cartographie en quatre groupes des emplois du corps. Les emplois fonctionnels d’adjoints doivent néanmoins apparaître dans la synthèse transmise au CNG, afin d’assurer leur bonne articulation avec les autres emplois de direction de l’établissement.
2. Définition de règles pour la revalorisation de l’IFSE en cas de mobilité
L’instruction fixe une grille nationale de revalorisation en cas de mobilité. La hausse est calculée sur le montant d’IFSE détenu avant le changement de poste, sous réserve d’avoir exercé au moins deux ans sur l’emploi précédent.
Lorsqu’un collègue rejoint un emploi classé dans un groupe inférieur, l’IFSE est maintenue en l’absence de mobilité géographique. En cas de mobilité géographique, elle peut être revalorisée de 5 %.
Lorsqu’un collègue rejoint un emploi classé dans le même groupe, la revalorisation est de 5 % sans mobilité géographique et de 7,5 % avec mobilité géographique.
Lorsqu’un collègue rejoint un emploi classé dans un groupe supérieur, la revalorisation est de 7,5 % sans mobilité géographique et de 10 % avec mobilité géographique.
La hausse est intégrée durablement à l’IFSE et versée chaque mois par le nouvel établissement, dans la limite du plafond du groupe d’accueil. Il est à noter toutefois que le cumul de ces revalorisations ne peut être supérieur à 20 % sur 9 ans, et dans la limite de trois fois ce seuil pour les emplois supérieurs.
Exemple : un collègue percevant 40 000 euros d’IFSE et rejoignant, dans le cadre d’une mobilité géographique, un emploi classé dans un groupe supérieur peut bénéficier d’une hausse de 10 % (dans la limite du plafond du groupe d’emploi, et des 20 % cumulés sur 9 ans glissants), soit 4 000 euros bruts annuels supplémentaires.
Une mobilité vers un groupe inférieur n’entraîne donc pas automatiquement une baisse. Le montant détenu reste maintenu tant qu’il ne dépasse pas le plafond du nouveau groupe.
Cette revalorisation, en cas de mobilité, est possible dès le 1er janvier 2026.
Et en l’absence de mobilité ?
L’IFSE peut également évoluer pour les collègues qui restent sur leur poste.
Après trois années révolues, son montant fait l’objet d’un réexamen. Trois décisions sont possibles : le maintien du montant, une revalorisation de 2,5 % ou une revalorisation de 5 %.
La hausse n’est pas automatique. Elle doit tenir compte de l’expérience acquise, de l’approfondissement de l’expertise, du développement de nouvelles compétences et de l’évolution réelle des responsabilités exercées.
Pour les emplois supérieurs, la revalorisation peut atteindre 15 %.
Les augmentations successives sont toutefois toujours encadrées par la limite de 20 % sur une période glissante de neuf ans. Une revalorisation déjà accordée dans les douze mois précédant une mobilité peut également être déduite de la hausse liée à cette mobilité.
Le SMPS a particulièrement insisté pour que l’expérience acquise avant le 1er janvier 2026 ne soit pas effacée. Les années déjà accomplies sur le poste sont prises en compte. Toutefois, à la différence d’une revalorisation suite à une mobilité, celles en l’absence de mobilité ne pourront s’effectuer qu’à partir de 2027.
Des règles spécifiques pour les emplois supérieurs
Les taux applicables aux emplois supérieurs sont plus larges afin de reconnaître le niveau de responsabilité exercé et de favoriser l’accès à ces fonctions.
Lors d’une prise de fonctions sur un emploi fonctionnel ou d’une mobilité vers un nouvel emploi supérieur, la revalorisation de l’IFSE peut atteindre 30 %, dans la limite du plafond applicable à l’emploi.
Après trois années sans mobilité, l’IFSE peut également être réexaminée, avec une revalorisation pouvant atteindre 15 %.
Les décisions sont prises par le chef d’établissement pour les adjoints sur emploi fonctionnel et par le DGARS pour les chefs d’établissement, en tenant compte des orientations du comité d’harmonisation.
3. Un CIA calculé à partir d’un montant de référence local
L’instruction précise également la méthode de calcul du CIA.
L’évaluateur décide chaque année au moment de l’évaluation, du CIA. Celui-ci n’est pas automatiquement reconduit d’une année sur l’autre.
Chaque établissement fixe un montant annuel de référence pour chaque groupe d’emploi, à l’intérieur d’une fourchette nationale, définie dans l’instruction. Ce montant de référence constitue le point de départ de l’évaluation. Il a vocation à être versé lorsque les objectifs sont atteints. Le CIA peut être inférieur en cas d’atteinte partielle des objectifs. Il peut aussi dépasser le montant de référence pour reconnaître une implication particulière, une charge de travail inhabituelle, des missions supplémentaires ou l’intérim prolongé d’une autre direction.
- Montants de référence pour les DH adjoints sur emploi du corps :
Pour les emplois du groupe 1, le montant de référence est compris entre 4 000 et 6 500 euros.
Pour les emplois du groupe 2, il est compris entre 3 500 et 6 000 euros.
Pour les emplois du groupe 3, il est compris entre 3 000 et 5 500 euros.
Pour les emplois du groupe 4, il est compris entre 2 500 et 5 000 euros.
Le CIA n’est pas automatiquement reconduit d’une année sur l’autre. Son montant peut évoluer à la hausse comme à la baisse. Le contenu de l’entretien professionnel et du compte rendu d’évaluation devient donc déterminant.
Une attribution inférieure à la moitié du montant de référence ou supérieure d’au moins 30 % doit faire l’objet d’un rapport motivé.
Exemple : avec un montant de référence fixé à 4 500 euros, un rapport est donc nécessaire pour une attribution inférieure à 2 250 euros ou égale ou supérieure à 5 850 euros.
En cas de mobilité en cours d’année, chaque établissement verse sa part de CIA au prorata du temps passé. Lorsque la durée d’exercice est trop courte pour permettre une véritable évaluation, le calcul repose sur le montant moyen attribué aux collègues du même groupe.
Il est à noter que le CNG doit encore produire une note explicative sur les modalités d’évaluation, ainsi qu’un nouveau support d’évaluation. Le SMPS conseille de ne pas arrêter de décisions trop précoces en lien avec la campagne d’évaluation dans l’attente de ces textes.
- Le CIA pour les emplois supérieurs (chefs d’établissement et adjoints sur emploi fonctionnel)
L’instruction ne fixe pas de fourchette nationale de montants de référence pour les chefs d’établissement et les adjoints sur emploi fonctionnel.
Le montant de référence du CIA sera déterminé par lettre, par le chef d’établissement pour les adjoints sur emploi fonctionnel et par le DGARS pour les chefs d’établissement.
Un comité d’harmonisation fixera les orientations applicables et veillera à la cohérence des montants servis entre les régions. Il n’examinera pas les situations individuelles, mais produira un cadre commun pour guider les décisions.
Les positions du SMPS dans les groupes de travail
Rappelons-le encore, en juillet 2025, le SMPS a été le seul syndicat à soutenir et à voter favorablement l’ensemble de la réforme des directrices et directeurs d’hôpital au CSFPH. Dans le contexte politique et budgétaire de l’époque, sans notre engagement et notre vote, cette réforme n’aurait pas abouti. Cela ne signifie pas pour autant que tout est réglé. Nous restons pleinement mobilisés sur son application dans les établissements et continuons à défendre les évolutions qui figurent dans notre programme.
Nous avons d’abord défendu une représentation suffisamment large des quatre groupes d’emplois dans les établissements. Concentrer les postes sur un ou deux groupes aurait limité les possibilités de mobilité, de progression et de revalorisation de l’IFSE.
Nous avons également insisté sur la cohérence des cotations à l’échelle territoriale. Le classement d’un poste ne peut pas être pensé isolément. Il doit être mis en regard des emplois comparables dans les autres établissements, pour garantir l’équité entre collègues, l’attractivité des postes et la construction de parcours professionnels cohérents. Le partage des cartographies au niveau du GHT et leur validation par le CNG répondent à cet enjeu.
Les taux de revalorisation de l’IFSE en cas de mobilité devaient aussi être suffisamment significatifs. Les contraintes d’un changement de fonctions, et plus encore d’une mobilité géographique, doivent être réellement reconnues. Des taux symboliques n’auraient pas permis d’encourager et de valoriser les mobilités dont notre système de santé a besoin.
Nous avons également obtenu une garantie du montant d’IFSE en cas de réorganisation. Une modification d’organigramme, une évolution du périmètre des fonctions ou une transformation de l’établissement ne doivent pas entraîner de perte indemnitaire pour les collègues. Cette protection est nécessaire pour permettre les évolutions des organisations sans faire peser leur coût sur les directeurs concernés.
Nous avons aussi demandé que la parentalité soit mieux prise en compte dans les parcours. Un congé parental ou une interruption liée à l’arrivée d’un enfant ne doit pas effacer l’expérience acquise auparavant ni pénaliser durablement les possibilités de revalorisation, ni empêcher le versement du CIA.
Pour les collègues en recherche d’affectation, le texte exclue tout versement de CIA. Nous avons contesté cette disposition. Dès lors qu’un collègue exerce des missions, se voit fixer des objectifs et obtient des résultats, cet engagement doit pouvoir être reconnu financièrement.
Sur le CIA, nous avons défendu un dispositif aussi souple que possible contre les propositions d’enveloppes fermées anti-managériales qui nous étaient initialement proposées, qui correspondaient à une déclinaison moins favorable du système appliqué dans la fonction publique de l’État. Le résultat n’est pas encore pleinement satisfaisant, mais il laisse aux chefs d’établissement des marges de manoeuvre pour prendre en compte les réalités du terrain, les missions supplémentaires et les responsabilités effectivement assumées. Le dispositif doit être évalué et pourra être revu si son application montre qu’il doit encore être amélioré.
Nous continuons enfin à déplorer le plafonnement des majorations liées aux directions communes et aux intérims. Assumer plusieurs établissements ou une chefferie par intérim représente une responsabilité supplémentaire qui doit être reconnue en totalité. La suppression de ce plafonnement fait partie des propositions portées par le SMPS dans son programme électoral.
Le SMPS vous accompagne
Cette réforme, bien que positive et très attendue, est nécessairement complexe, dans sa technicité ainsi que dans le logiciel de parcours qu’elle sous-tend. Avant une mobilité, il faut pouvoir en mesurer précisément les conséquences sur l’IFSE, le groupe d’emploi, le plafond applicable ou encore la prise en compte d’une précédente revalorisation. De la même manière, le nouveau calcul du CIA impose de préparer davantage l’entretien professionnel, afin que les objectifs atteints, les missions supplémentaires, les intérims et les difficultés rencontrées soient bien pris en compte.
C’est pourquoi, toujours dans son objectif d’un accompagnement personnalisé à tous ses adhérents, le SMPS met en place un accompagnement resserré dès cet été :
- Une hotline « RIFSEEP DH » est mise en place pour répondre directement aux questions et examiner les situations les plus urgentes (01 40 27 52 21)
- Notre guide SMPS du statut des DH est en cours d’actualisation pour intégrer l’ensemble des règles issues de l’instruction, avec des exemples concrets sur les mobilités, l’évolution de l’IFSE et le CIA.
- Des webinaires d’information seront également organisés pour présenter le dispositif, répondre aux questions et aider chacun à préparer ses prochaines échéances.
- Enfin, la garantie de la même réactivité sur notre adresse mail (contact@smpsante.fr) afin de permettre aux collègues de nous transmettre leur situation.
Cotation du poste, projet de mobilité, notification d’IFSE, préparation de l’évaluation, CIA, réorganisation, logement, mise à disposition, retour de détachement ou recherche d’affectation : le SMPS est à vos côtés pour vous permettre de comprendre les règles, d’anticiper leurs effets et de faire valoir vos droits.