Déclaration Liminaire du SMPS: Valorisation des parcours, qualité de vie au travail, prévention des RPS, pénurie des personnels médicaux et paramédicaux. Pour sortir de l’impasse dans laquelle se trouve l’hôpital 
tout reste à faire !

Nous nous retrouvons ce jour pour une nouvelle Instance collégiale des Directeurs d’Hôpital, soit déjà la troisième en moins de quatre mois depuis le début de l’année 2022, avec quelques postes comme à chaque fois. Nous restons peu convaincus que l’augmentation de la fréquence de cette instance centrale soit un gain pour l’évolution des des parcours professionnels de nos collègues.

Et si seulement des explications étaient apportées aux candidats malheureux une fois la décision du choix définitif connue. Mais non : encore aujourd’hui ceux qui investissement leur temps, leur énergie et leurs motivations pour candidater aux postes ouverts ne peuvent même pas bénéficier de la part de ceux qui les ont jugés du minimum d’éléments pour comprendre ce qui leur a manqué et ainsi s’améliorer. Bel exemple d’accompagnement, pourtant répété à l’envi. Plutôt que de revivifier le corps et lui donner une nouvelle dynamique, de telles mesures reviennent à générer des frustrations et des déceptions.

Nous restons aussi en attente du panorama des situations des collègues sur emplois fonctionnels et arrivant près de l’un des couperets imposés aveuglément par la loi TFP. Les collègues s’inquiètent, les débouchés se font rares, les situations de non renouvellement non justifié arrivent.

Et pendant ce temps la DGOS compte avec la DGFIP les euros dépassants sonnants et trébuchants qui font encore monter le nombre d’établissements classés dans un groupe inférieur à sa réalité budgétaire, pénalisant ainsi les directeurs en fonctions dans des périmètres très évolutifs.

Nous procédons actuellement, à la demande des pouvoirs publics, aux vérifications pour tous les établissements concernés des critères leur permettant de se voir octroyer un emploi fonctionnel. Cette mise à jour tardive de la liste des emplois fonctionnels, publiée initialement le 3 février 2022, aurait d’ailleurs pu être évitée si elle avait été réalisée en amont et en concertation avec les représentants des Directeurs et aurait ainsi évitée d’affecter autant les situations individuelles de nombreux collègues.

Nous savons pourtant déjà que le nombre d’emplois fonctionnels n’aura pas vocation à être revu suite à cette mise à jour. Un tel manque d’inflexion face à l’évidence des besoins des établissements, mais également des collègues qui ont besoin de perspectives nouvelles dans leurs carrières, ne serait-ce que pour éviter le couperet de la fin de leurs exercices sur de tels postes, démontre encore une fois à quel point les solutions proposées ne sont à la hauteur des attentes.

L’Etat fait comme si la gouvernance hospitalière n’avait connu aucun changement majeur au cours des dix dernières années, jetant un voile pudique sur les transformations induites par les Directions communes et la mise en place des GHT dans nos conditions d’exercice et dans nos perspectives de carrières. Est-ce cela la « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » des corps de direction de la FPH ?

De bien piètres démonstrations que les groupes de travail statistiques ne suffisent pas à masquer une absence de devenir évolutif et reconnaissant pour les directeurs pourtant plus que jamais à la manœuvre pour faire tenir des établissements à bout de souffle.

Les postes ouverts aux candidatures de cette Instance Collégiale illustrent parfaitement certaines des de ces problématiques : Huit postes sont ouverts, dont trois sur des chefferies ; Or, à l’exception de l’une d’entre elle qui bénéficie de l’héliotropisme, les candidatures sont rares, même pour des emplois fonctionnels. Huit postes, c’est certes plus qu’à l’accoutumée, mais encore une fois les candidats devront se battre sur un nombre d’emplois fonctionnels bien en-deçà des besoins et des souhaits d’évolution de carrière des collègues.

Car pour le moment les réponses apportées à ces questions demeurent belles et bien dérisoires. Nous avons récemment achevé le cycle de travaux pilotés par le CNG depuis fin 2021 et visant justement à aborder l’ensemble des aspects relatifs à nos conditions d’exercice, nos besoins dans la réalisation de nos missions et nos perspectives, enchaînant pêle-mêle les réunions sur l’accompagnement des Directeurs, la GPMC, la prévention des RPS… qu’en est-il ressorti ? Tout reste à faire !

Un premier constat est celui, sans doute, de voir que les pouvoirs publics ne daignent toujours pas prendre à bras le corps ces problématiques que nous ne cessons de souligner au gré des remontées du terrain et qui alimentent de plus en plus le ressenti de professionnels engagés pour le service public.

Même si nous n’étions pas dupes sur le fait que de tels ateliers n’étaient qu’un palliatif, faute de solutions ambitieuses et à la hauteur des enjeux, il reste regrettable que des sujets aussi importants soient à ce point traités à la légère quand on connaît la fébrilité du corps et l’importance de ces thèmes pour l’exercice professionnels de nombreux collègues. L’absence de mesures concrètes ou de travaux de fond les accompagnant ne font que mettre en exergue le peu de sérieux accordé à ces questions, pourtant cruciales.

Par corollaire, la publication récente du tableau d’avancement à la classe exceptionnelle a encore été l’occasion de constater l’absence d’évolution favorable pour le corps des directeurs d’hôpital, 11 ans après le protocole de juillet 2011. Un GRAF trop sélectif qui ne nous permet pas de saturer le quota, un sommet de grade inaccessible sur l’échelon spécial tant le quota est resserré, des viviers non diversifiés…trop de mesures en trompe l’œil qui n’apportent d’amélioration au plus grand nombre. Les périmètres des postes correspondant aux viviers I et II se heurtent ainsi à des parcours atypiques et diversifiés qui, faute de mieux, passent par un vivier III bien moins certains sur leurs chances de passage dans le grade supérieur.

Ne nous étonnons pas que les ambitions de certains d’évoluer sur des postes à hautes responsabilités se trouvent refroidies si les perspectives de prise en compte de leur engagement et de valorisation de leurs parcours individuels demeurent si minces. Il apparaît de plus en plus incohérent de laisser perdurer de tels cadres étanches à tous changements quand dans le même temps on ne cesse d’appeler à l’émergence d’une haute fonction publique sortant des cursus honorum et des parcours tout tracés.

S’agissant de la Haute fonction publique justement, elle va avoir l’occasion de se former sur ses trois versants au sein de la nouvelle promotion du CHESP.

Là encore une processus prometteur laisse la place à des lacunes :

• Un nombre de collègues sélectionnés au sein de la FPH trop faible et inférieur à la proportion des effectifs au sein des 3 fonctions publiques
• Pas de retour détaillé à ce jour ni auprès des candidatures non retenues, ni auprès des représentants des directeurs
• Des modalités de sélection peu lisibles pour les DH détachés notamment dans les emplois fonctionnels d’Etat qui, pour le SMPS, n’auraient pas dû émarger sur le quota FPH
• Une liste de départ non connu qui ne permet pas d’évaluer les éléments de départage et d’encourager de nouvelles candidatures.

Ce cycle de formation a suscité l’enthousiasme avec deux leitmotiv de la part des candidats :

• Puis-je diversifier ma pratique ?
• Vais-je enfin accéder à des débouchés er un parcours de carrière dynamisant et enrichissant à défaut de ne plus toujours trouver une qualité d’exercice au sein du corps ?

A ces deux questions les réponses sont peu connues à ce jour. Et elles font écho à des conditions d’exercice des directeurs d’hôpital dégradées dont font peu cas les pouvoirs publics, ce que dénonce le SMPS.

Nous ne percevons toujours pas de la part des pouvoirs publics une réelle volonté de soutenir activement ses agents les plus mobilisés. La remise en cause constante de nos fonctions, de nos responsabilités, de nos compétences et de notre légitimité depuis des mois, si ce n’est des années, à grands coups de « Directeurs bashing » par des acteurs médiatiques ou privés n’a pas donné lieu au soutien que nous aurions pu espérer de nos tutelles.

Même au cœur de cette très courte campagne électorale on a vu fleurir les messages portant le doute sur le fait que les directeurs soient utilement à la manœuvre dans leurs établissements et sur ce fameux « terrain » que tour à tour on leur attribue pour les écarter de leurs frères et sœurs de la fonction publique régalienne, ou bien on leur retire préférant entretenir le mythe du « directeur des tableaux Excel » qui est peut-être la caricature d’une bureaucratie que l’on impose à l’hôpital plutôt que l’en délester.

Cette foire d’empoigne à qui sera le plus virulent contre la « bureaucratie hospitalière » ; expression fourre-tout amalgamant les Directions, les Ingénieurs, la DGOS ou encore les ARS cache mal la reconnaissance de la qualité des diagnostics établis par les directeurs d’hôpital sur :

• L’épuisement des personnels
• Les impasses de financement
• La crise sans précédent de la démographie médicale
• Les risques pour la population de voir fermer des services

A cela les pouvoirs publics répondent « Loi Rist », d’un côté, et « nouveau régime de responsabilité financière des ordonnateurs publics », de l’autre. Ces deux mesures, encore non appliquées, sont les deux faces d’une même pièce qui conduit à faire peser sur les Directeurs la responsabilité d’une offre de professionnels soignants mécaniquement insuffisante sur l’ensemble du territoire national.

L’impasse est là. Les directeurs aussi, avec ce fardeau à porter seul. Pour combien de temps ? Le SMPS avait alerté dès le premier jour sur les dangers de telles mesures.

Beaucoup d’établissements se préparent à un été 2022 sous forme de cataclysme sanitaire tant la pénurie de professionnels est patente à travers tout l’Hexagone. Rares sont aujourd’hui les services d’Urgences qui ne sont pas encore menacés d’être suspendus au moins pour assurer la continuité des soins en nuit profonde, par manque de médecins ou d’IDE, et ce même dans les CHU.

L’été qui approche s’annonce comme celui de la surchauffe pour l’ensemble de notre système de santé, où le quotidien de nos établissements pour assurer le bon fonctionnement des services de soins sera celui d’un effet ciseau entre des patients dont les besoins ne cessent de croître, notamment en psychiatrie, et des professionnels aspirant à un repos tant souhaité et mérité. Chaque départ de soignant conduit logiquement à un report de charges sur ceux qui restent, et, à terme, sur la bonne prise en charge des patients. La tension au sein de nos hôpitaux est palpable, l’épuisement est généralisé, la perte de sens est partagée ; il ne suffira désormais d’un rien pour que nous connaissions un effet domino généralisé.

Les sujets abordés à travers ces mots dépassent le simple cadre de cette Instance collégiale. Ils y sont pourtant directement liés. Le peu de candidatures évoquées plus tôt n’est que la conséquence d’un système de santé au bord de l’implosion et qui peine à trouver des solutions pour sortir de l’impasse. Elles sont la réponse des manageurs de santé aux maux que traversent nos établissements. Un hôpital sans perspective ne peut en effet garantir à ceux qui sont à sa tête d’issues favorables pour leurs carrières.

Tout est sur la table. Il est plus qu’urgent d’enfin œuvrer collectivement à trouver comment sortir de cette ornière par le haut par l’ouverture de négociations d’ampleur portant sur nos statuts et nos conditions d’exercice. Le SMPS y assumera son rôle de représentants de cadres et de personnels de Direction dévoués pour le service public.

 Le SMPS porte la vision des directeurs et des cadres hospitaliers,
fidèle aux valeurs d’un service public de santé tourné vers l’avenir