Négociations statutaires 2009-2010

Réunion du 25 octobre 2010

Mme Podeur dit avoir de bons espoirs sur les Emplois Fonctionnels, sans donner de détails mais avec des contreparties :

1 - La valorisation du logement sera incluse dans la part fixe de la PFR

- -          il en résulte que la cotation de celle-ci sera comprise entre 1 et 3

--          Cela ne laisse pas de place pour la valorisation de certaines responsabilités

 -          La PFR des DH sera celle des administrateurs civils à cause de la  comparabilité des corps

2 - La logique de grade sera retenue pour déterminer les plafonds et la cotation : il y aura 3 nivaux : EF HC CN

-          cela veut dire qu’il n’y aura pas de différence entre chef et adjoints (où s’il y en a sera de l’ordre du 1/10^ème)

-          A ce stade, seuls les intérims seront sortis de la PFR.

Pour ce qui concerne le Graf, 10 % des HC concerné. La logique est celle présentée lors des réunions précédentes. Le Graf sera défini par des critères qui restent à négocier. Par exemple : EF (mais pas de façon systématique), missions particulières, selon la carrière du directeur et en vue d’être nommé sur une mission particulière, possibilité pour un EF qui voudrait changer de fonction d’accéder au Graf.

Si les OS refusent la PFR, il n’y aura pas de changement sur notre régime actuel de primes

A  ce stade le snch a refusé d’entrer dans la discussion sur le Graf en faisant remarquer que la méthode suivie par la DGOS est une impasse et un piège : on a parlé sans rien conclure sur les emplois fonctionnels puis nous avons parlé de la PFR sans rien conclure non plus et la DGOS nous dit qu’elle est prête à présenter un pré-protocole sur la base des « arbitrages » dont par ailleurs elle dit que tout n’est pas complètement figé. Avec cette méthode on risque de parler du Graf et de se retrouver avec un protocole sur une base avec laquelle aucune OS ne sera d’accord.

Dans la suite de la discussion : Mme Podeur a dit que la prime de Direction Commune pourrait être sortie de la PFR part F (pour les seuls chefs).

Pour les D3S

Le dispositif sera le même que pour les DH avec un plafond entre celui des Attachés et celui des DH : la DGOS négocie un plafond de PFR commun avec celui des DH ; à ce stade la Fonction Publique ne serait pas d’accord. La hiérarchie avec les DH serait donc maintenue.

Réunion du 20 septembre 2010

Cette réunion a été l'occasion d'évoquer l'évolution du nombre d'emplois fonctionnels.

Au delà du nombre qui pourrait être augmenté de 52 et des critères qui pourraient être adoptés pour la fixation de la liste, le snch a demandé que le niveau indiciaire de ces emplois soit porté à la hors échelle B bis.

Les critères pourraient être :

- liste de 1 à n selon le nombre d'emplois prévus un peu plus de 200 ou

- critère de budget : tous les établissements au dessus d'un certain budget

- critère mixte

Réunion du 7 juillet 2010

En préambule le Snch a rappelé ses demandes de négociations complémentaires, notamment sur les CET et l'exercice à temps partiel.

Mme Podeur prend note que la profession n'est pas "demandeur" à n'importes quelles conditions de la PFR, et rappelle que c’est le ministère qui a demandé de la mettre en oeuvre dans la FPH. Elle dit souhaiter un mécanisme lisible, sécurisé et avec une égalité de traitement.

Mme Podeur présente des hypothèses fruit du travail de la DGOS-CNG non présentées et donc non validées par la Fonction Publique (FP).

Le snch demande que les DH soient comparés aux grands corps de l'Etat et pas seulement aux administrateurs civils.

 

Mme Podeur dit que la PFR doit apporter une amélioration de revenus et qu'elle doit être adaptée à l’exercice des responsabilités.

Enfait ses propositions qui ne sont que des hypothèses de transposition dans la FPH de la PFR de la FP

Pour le Graph : la DGOS nous dit qu'une négociation inter fonction publique devrait s’ouvrir à l’automne et que la FPH se raccrochera.

La DGOS n'a pas de propositions à faire pour les D3S à ce stade car ce corps n'est pas "mur" ; il convient de faire un bilan des regroupements.

Pour les Directeurs de Soins cela sera encore plus tard.

 

 

La DGOS – CNG nous a fait savoir en avance sur la réunion du 12 qu’ils envisageaient d’ajouter 8 EF à l’AP à sa demande et 20 sur la 2^ème liste. Moyennant quoi 20 EF de l’a 2^ème liste iront sur la 1^ère (Bbis)

Mission DHOS-CNG du 17 mai 2010 : valorisation des responsabilités

La réunion du 17 mai avec la DGOS et le CNG a été centrée sur une réflexion sur les principes d'application de la Prime de Fonction et de Résultats aux directeurs d'hôpital et aux D3S

La DGOS a présenté un diaporama qui propose des principes et des orientations possibles

Le snch a défendu des principes de simplicité et de lisibilité.

Le snch a aussi proposé un cadrage national complet et simple avec une marge d'adaptation locale limité et prédéfinie afin de prendre en compte des particularités sans que cela n'introduise de l'arbitraire

Il n'est pas question d'y perdre à l'entrée dans le système.

Vous trouverez ci-joints le diaporama et les textes de référence de la FPE ou FPT et les référentiels métiers

Mission DHOS-CNG du 17 mai 2010 : valorisation des responsabilités

La réunion du 17 mai avec la DGOS et le CNG a été centrée sur une réflexion sur les principes d'application de la Prime de Fonction et de Résultats aux directeurs d'hôpital et aux D3S

La DGOS a présenté un diaporama qui propose des principes et des orientations possibles

Le snch a défendu des principes de simplicité et de lisibilité.

Le snch a aussi proposé un cadrage national complet et simple avec une marge d'adaptation locale limité et prédéfinie afin de prendre en compte des particularités sans que cela n'introduise de l'arbitraire

Il n'est pas question d'y perdre à l'entrée dans le système.

Vous trouverez ci-joints le diaporama et les textes de référence de la FPE ou FPT et les référentiels métiers

Réunions des 15 mars 12 et 14 avril

Le snch a participé aux réunions sur la mise en place de la prime de fonction et de résultats (PFR) dans la FPH

La DGOS a présenté le dispositif aux DH le 15 mars, aux D3S le 14 mars et à un groupe de travail censé travailler sur les primes des directeurs sur emploi fonctionnel.

Le snch a réaffirmé ses positions

 

La PFR est en application dans la fonction publique de l’état pour les corps de la haute fonction publique. Elle devrait être appliquée aux corps de catégorie A de la fonction publique hospitalière dès 2011. Les corps de direction sont concernés.

Le snch a signifié trois motifs de mécontentement à la directrice générale de la DGOS

Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué

-          Les corps de direction ont innové dès 2005 avec le système de prime avec part fixe et part variable dont la philosophie est celle recherchée (et copiée) par la PFR

-          Notre système actuel est simple et lisible : les niveaux de prime sont déclinés selon les classes et la fonction de chef ou d’adjoint.

-          La PFR prévoit un système de cotation qui pourra aller jusqu’à 12 coefficients pour définir les postes

-          La PFR va ajouter des critères qualitatifs ; par exemple, en cas de désertification ou de poste difficile.

Le snch refuse un système qui sera très difficile à définir et par nature inéquitable.

 

La valorisation ne peut se faire à enveloppe constante

La lettre de la ministre en date du 5 novembre 2009 demandait de « reconsidérer le régime indemnitaire pour valoriser leur rôle (des directeurs) dans la mise en œuvre de la loi HPST ».

-          La valorisation des responsabilités liées à la mise en œuvre d’une loi qui complexifie le métier et qui  responsabilise davantage les directeurs implique nécessairement une revalorisation et une modernisation du régime indemnitaire

-          Le régime de prime doit tenir compte de la proportion importante de collègues qui ont atteints les plafonds de prime

-          La DGOS évoque un dossier à enveloppe constante et une évolution très progressive !

 

Le snch n’acceptera pas d’enveloppe constante et fermée

 

Coefficient zéro = casus belli

La PFR est composée d’une part « fonction » liée au poste et au niveau de responsabilité associé et une par « résultats » liées à l’atteinte des objectifs.

Le snch a remarqué que les personnels logés par nécessité absolue de service pourraient se voir appliquer un coefficient zéro de part de fonction ! Le snch n’acceptera pas un coefficient « 0 » car il considère que le logement pour nécessité absolue de service n’est pas un complément de rémunération mais une obligation liée à la continuité du service et à la prise de gardes de direction.

La NBI cumulable avec la PFR dans d’autres fonctions publiques ne le serait plus dans la fonction publique hospitalière

Le snch n’acceptera pas le démantèlement du régime de prime.

Réunion du 23 février 2010

Encore une réunion où la DHOS se complait dans une complicité avec les techniciens  des organisations syndicales dont le seul bonheur est de faire des gammes sur les textes statutaires ou le Clément afin d'en sortir un Nième référentiel métier...en attendant celui de l'ADH qui n'en doutons pas aura un peu plus d'allure.

Rappelons tout de même que l'enjeu de l'exercice est d'écrire un référentiel qui prendrait en compte les implications de la loi HPST et de ce fait l'accroissement ainsi que la plus grande variété des différentes modalités de l'exercice professionnel, et donc des responsabilités des DH ; en vue de la revalorisation du régime indemnitaire que le snch a obtenu, ainsi que le mentionne la lettre de la ministre du 5 novembre 2009.

On est loin du compte : à qui profite cette mascarade .

Le snch ne va pas laisser faire......

Réunion du 9 février 2010 DH

Mission DHOS CNG réunion du 9 février 2010

Notes de séance

Edouard Couty

Après le temps des bâtisseurs et celui des gestionnaires, la loi HPST impose un changement de paradigme.

Plus de Service public mais des missions de service public proposées à des acteurs de santé publics et/ou privés : cette logique concurrentielle va mettre en lumière l’importance de fonder une politique d’établissement sur des valeurs communes aux acteurs hospitaliers, sous peine de voir voler en éclats la communauté déjà menacée par la logique parfois égocentrique des pôles d’activité.

Modification de la gouvernance : directeur / CA à modèle plus entreprise : directoire et conseil de surveillance fondent une logique entrepreneuriale qui laisse le directeur en position de décideur ultime, sans se pouvoir user de l’excuse de l’opposition des tutelles du CA ou de la CME qui ont traditionnellement été utilisées.

Conséquence sur métier, formation, missions…

Cela accroît la différence entre les fonctions de chef d’établissement et adjoint. L’un spécialisé et l’autre plus généraliste avec des exigences de manager, de stratège et de communiquant.

La loi va donner des pouvoirs et responsabilités plus grandes en finance, organisation et gestion. Rien de prévu sur le dialogue social.

Il pense que le dialogue social devrait être revu dans une optique décentralisatrice et cite la réforme en cours : avec un niveau de dialogue social au niveau ministériel et local où le chef d’établissement aurait la capacité à conclure des accords locaux et en assumer la responsabilité financière.

Le charisme du chef doit lui permettre de donner la légitimité dans l’organisation de l’établissement. Il doit être crédible et soutenu à l’interne et l’externe. Il doit maîtriser tous les outils de gestion : conflits, etc. Il doit maîtriser les outils qui permettent d’arbitrer, il n’y aura plus la tutelle ou la CME pour justifier des décisions. C’est une fonction de management principale. Il doit être capable d’expliquer : communiquer à l’interne et à l’externe. Cela suppose d’être formé à l’écoute. Il doit avoir une mission de formation : compagnonnage.

Passer d’adjoint à chef nécessite une formation.

Le changement de contexte impactera de façon très forte le métier de directeur. Les rapports avec les tutelles, le président de CA et la communauté médicale vont modifier les ressorts des décisions que prendront les chefs d’établissements. L’environnement administratif, social et concurrentiel va déterminer la façon de prendre des décisions, que le chef d’établissement devront assumer seul, sans invoquer à quelque titre les tutelles, les instances ou la communauté médicale.

L’aspect acteur de santé publique prend un sens particulier dans ce contexte. Les établissements ont un rôle à jouer en ce domaine au niveau des territoires avec une vision économique et politique.

Le système de santé reposait sur des valeurs : il faut se garder de les perdre. Notamment au travers de la formation.

L’hôpital nécessite une vision et ne peut pas être géré au jour le jour ni avec un système des stop and go avec un donneur d’ordre que serait le directeur de l’ARS.
Il faut de la visibilité sur le statut et la gestion du corps. Les collègues assumeront d’autant mieux leur mandat qu’ils auront une perspective fixée de concert avec le gestionnaire national qui leur assurera une mobilité dans de bonnes conditions. Il y a une responsabilité du gestionnaire du corps.

Intervention de Philippe Marin

Changements institutionnels

-    missions : définition des niveaux de soins plus affirmé dans la loi HPST

-    activités : réseaux et insertion de l’hôpital dans son environnement

Changements internes aux EPS

-    renforcement des missions stratégiques : territorialisation

-    déconcentration interne avec la création des pôles et responsabilisation des acteurs médicaux

Le directeur doit impulser le changement

Développer la culture de santé publique

Restructurer et composer les activités hospitalières

Sur l’organisation interne : avènement du directoire et du conseil de surveillance qui changement la gouvernance. Le CdS sera centré sur la stratégie et le contrôle.
Le directeur se trouve positionné dans l’équipe de direction de façon spécifique avec des prérogatives particulières

La déconcentration risque d’écueils : trop de balkanisation et inversement pas assez de délégation

Impact pour la formation

Le concours demeure mais d’autres accès sont accès existent aussi. L’EHESP se positionne sur la formation des contractuels.

La formation initiale doit être reconfigurée :

-    individualisation des parcours de formation

-    s’interroger sur la possibilité de « diplômation » de la formation : en matière de management : mastères spécialisées : double cursus de formation. Faire de la formation une partie d’une formation d’un master en s’associant à une grande école de management pour co-habiliter le mastère.

-    création de tronc commun en matière de santé publique de 5 semaines : DH, D3S, DS et AAH (bio-statistiques, épidémiologie, sciences sociales, management .. et 6ème semaine de formation médicale pour les non médecins

L’EHESP prévoit de créer deux Mastères l’un en management en établissements de santé et l’autre en management des établissements socio éducatif (Il faut un master II pour y accéder). L’EHESP délivre actuellement des Masters en co-habilitation avec diverses universités.

Sur le contenu : prévoir des modules : que chacun forge sa formation selon ses compétences à l’entrée dans la formation (contractuels etc…)

Connaissances critiques  à développer : santé publique, stratégie et conduite des hommes (connaissances moins techniques mais développer  à anticiper, prévoir, communiquer voir convaincre…)

Compétence : capacité à développer et porter des projets lourds : développement personnel.

Particularités à prendre en compte : faire connaître le champ médico-social et social aux DH en formation.

3 chantiers

- Développement de la compétence managériale et stratégique

- Conduire des projets médicaux ce qui suppose une connaissance de la production médicale, au-delà des statistiques  du PMSI (EPP etc)

- Organisation de l’EPS : par rapport aux autres acteurs de soins dans le territoire de santé et à l’interne pour atteindre les objectifs

Dans le débat, Philippe Marin signale que des formations sont communes aux DH, D3S, DS et AAH et que dans Hôpital Plus participent des médecins.

Il prévoit de former les chefs d’établissements nommés sur EF mais rappelle que le socle de métier d’adjoint et de chef et le même

Référentiel métier

Observations du snch : en l’état, le référentiel métier DH est un document martyr, il manque notamment d’une vision commune du socle de compétences propres à la fonction de direction, tant dans une direction fonctionnelle que dans une chefferie d’établissement. Le SNCH regrette a ce stade des discussions qu’il n’y ait pas une vision globale du métier, il sera vigilant pour que l’unicité du cursus et des compétences initialement acquises soient reconnues et préservées. Il ne peut en effet y avoir d’épanouissement des compétences collectives de la fonction de direction que si l’équipe de direction est reconnue dans sa dimension collective. Ainsi, la capacité à négocier, à anticiper et lier le stratégique et l’action courante.

Réunion du 19 janvier 2010 DH

La réunion du 19 janvier 2010 a été l'occasion de traiter de 3 sujets

L'exercice outre mer :

le snch s'est appuyé sur les documents transmis par nos collègues d'outre mer et particulièrement de la réunion où un travail approfondi a été fait. Nombre de mesures d'accompagnement ont été proposées : au moment de postuler pour mieux appréhender la culture et les difficultés de l'exercice outre mer, pendant le séjour afin d'éviter les difficultés liées au contexte local et avant le retour afin de réussir la recherche de poste. Les conjoints ne sont pas oubliés. Voir le document en colonne de droite.

Le concours d'entrée

S'appuyant sur le rapport Silicani des meures ont été proposées : modification d'une épreuve (remplacement du grand orale par une note de synthèse) et adjonction d'un professionnel du recrutement afin d'élargir l'angle d'analyse des candidats. Il est à noter que les OS ne souhaitent pas le bouleversement de ce concours.

voir le document en colonne de droite

Troisième concours

Le principe de le créer est adopté. Une fourchette de 5 à 10 % des places ouvertes aux concours interne et externe est prévu

voir le document en colonne de droite

Réunion du 11 janvier 2010

Première réunion en groupe de travail sur le métier de DH avec l'accompagnement d'une société extérieure

La méthodologie consiste à faire un relevé des référentiels métiers existants, de se projeter dans l'avenir et de proposer une vision prospective du métier;
la dhos et le cng ont présenté des états statistiques sur la démographie et les fonctions exercées
un débat a eu lieu à partir de ces données;
il est proposé que pour la prochaine réunion, le  février, soit organisée une table ronde avec des personnalités qui connaissent le milieu hospitalier et d'autres, externes, pour  échanger sur la vision du métier de directeur d'hôpital et de manager au sens plus général;
pour voir les documents donnés en séance voir la colonne de droite;