Ma catégorie
Une expérimentation va démarrer en 2010 pour 2 ans, à la suite de la concertation qui se déroule en janvier - février 2010.
Prime de fonction et de résultats pour les cadres : réunion du 15 juillet 2010
Le protocole du 2 février 2010 (rappel)
Rappelons que seul le snch a signé tous les volets du protocole dont les 1er 2ème et 3ème volet qui concernent les infirmières et les cadres de santé.
Le volet n° 2 concernait rémunérations des cadres. Les grilles statutaires ont été relevées, une expérimentation sur l’évaluation qui devra remplacer la notation est lancée pour 2 ans et un nouveau système de primes sera mise en place.
Le snch a défendu, contre les confédérations deux principes
- une infirmière, même spécialisée ne gagne pas plus que le cadre
- les primes des cadres doivent être un facteur de motivation et de récompense des responsabilités assumées. Elles doivent être substantiellement relevées.
Les réunions sur l’entretien professionnel
Un premier dossier a déjà été traité : celui de l’évaluation. Au cours des réunions le snch a défendu des principes de simplicité, d’équité et de responsabilisation. Les cadres sont aptes à assumer des responsabilités, tant en qualité d’évaluateur pour les infirmières qu’en tant qu’évalué à qui des objectifs ont été fixés et dont les résultats donnent lieu à une prime.
Un décret, un arrêté et une circulaire, examiné en Conseil Supérieur de la Fonction Publique Hospitalière de mars, devraient prochainement sortir.
Les réunions sur la PFR des cadres
Seul signataire du volet sur les cadres, seul le snch a été appelé à négocier ce dossier.
Les deux premières réunions ont été consacrées à une présentation par la DGOS des textes appliqués dans la Fonction Publique de l’Etat puis aux principes de la PFR.
Un relevé des primes et indemnités a été fait dans des hôpitaux afin de connaître les minimums et maximums pratiqués.
Rappelons que la PFR doit remplacer toutes les primes et indemnités existantes sauf la NBI dans un premier temps (dans l’attente des résultats d’une enquête en cours de la part de l’Inspection Générale des Finances).
La PFR comprend une part liée la fonction (PF) et une part liée aux résultats (PR). La somme de la PF et de la PR s’appelle le « plafond de PFR ». Il dépend du grade. La PF représente généralement entre 40 % et 60 % du plafond.
La part fonction (PF) est un montant fixe qui dépend du poste occupé et de la fonction exercée : un cadre de santé en activité de soins ou en IFSI aura la même PF. A cette base sera ajouté une part de prime liée à des responsabilités particulières : assistant de chef de pôle, coordination d’équipe en IFSI, expertise transversale, exercice sur plusieurs sites, exercice dans un secteur à risque particulier (UCSA, UMD..)
La part résultats (PR) est la résultante de l’atteinte des objectifs. En début d’année le cadre négocie des objectifs avec son supérieur. En fin d’année on mesure l’atteinte des objectifs et l’évaluateur propose un niveau de PR.
Le mécanisme de calcul est complexe. La PF comporte 6 niveaux de cotation des postes. Par exemple un poste de cadre en service clinique ou en IFSI verra son poste coté à 3. En divisant le plafond de PFR qui correspond au grade de cadre de santé par 6 on obtient le montant de référence. En multipliant ce montant de référence par 3 (dans l’exemple ci-dessus) on obtient le montant de PF qui sera servi au cadre qui occupe le poste.
A cela s’ajoutera, s’il exerce une responsabilité comme par exemple « assistant de chef de pôle ou coordination d’équipe pédagogique » une part de PF en plus. La cotation ce cette responsabilité pourrait être comprise entre 0,10 et 0,50 par exemple. Le cadre qui exerce cette responsabilité aura un supplément de PF calculé en multipliant le montant de référence par 0,10 à 0,5 selon ce qui aura été retenu. Si 0,5 correspond à la responsabilité d’assistant de chef de pôle, la PF s’établira à 3,5.
Il faut noter que chaque poste est coté par le directeur selon une grille qui sera fixée par le ministère. Les cotations des responsabilités particulières seront fixées sous forme de fourchette par le ministère (comme dans l’exemple ci-dessus). Le chef d’établissement déterminera le niveau de cotation dans le respect des fourchettes. Le CTE donnera un avis sur l’application des critères au sein de l’établissement.
La part résultats (PR) est aussi plafonnée et la cotation ira de 1 à 6. Un cadre qui aurait une PR fixée à 2 aurait 1/3 du plafond (2 par rapport à 6).
Enfin le plafond de prime est la somme de la part fonction et de la part résultats avec une répartition qui sera fixée aux environs de 50 % pour la PF et la PR pour les cadres de santé et aux environs de 45 % pour la PF et 55 % pour la PR pour les cadres de santé supérieurs.
Le snch a défendu :
- un cadre national précis et des marges de manœuvre locales limitées
- reconnaissance de certaines responsabilités : cadre de pôles, expertise transversale, coordination d’activités ou d’équipe, exercice multisite, autres situations de responsabilités ou à risques
- une entrée dans le dispositif sans perte de prime
Le snch a refusé
- qu’il y ait deux niveaux de prime selon que le cadre exerce en Institut de formation ou en service clinique
- la valorisation de sujétions ce qui serait contraire à l’esprit de la PFR
- que la part liée à la fonction, valorise les « faisant fonction » mais cela sera possible dans la part liée aux objectifs
Le diaporama présenté lors de la dernière séance, du 15 juillet, a fait l’objet de diverses remarques du snch (seul syndicat à négocier ce dossier pour les cadres de santé).
Le snch a refusé les montants de prime proposés : 17 580 € pour un cadre de santé et 19 560 € pour un cadre supérieur de santé. Cela peut paraître élevé, mais cette PFR remplace : la prime de service, l’indemnité de sujétion spéciale, la prime d’encadrement, la prime Veil, la prime “assistant responsable de pôle d’activité clinique” et accessoirement, l’indemnité forfaitaire de risque et la prime de chaussures.
En réalité un cadre ou cadre supérieur avec un peu d’ancienneté aura peu de marge de progression de prime entre ce qu’il perçoit actuellement et les plafond prévus
Le snch a aussi refusé des montants de part fonction (PF) trop bas, car si lors de l’entrée dans le nouveau système, la PF est inférieure à la somme de ce que perçoit le cadre actuellement, la différence est comblée par la part liée aux résultats. Exemple : dans le système actuel un cadre supérieur a 7500 € (pour toutes ses primes et indemnités). Si la part fonction (PF) correspondant à son poste et ses fonctions est de 6500 € il aura la 1 ère année 6 500 de PF et 1000 de part liée aux résultats (PR) Mais si la 2ème année l’évaluateur veut diminuer sa PR il touchera moins que dans l’ancien système. C’est inacceptable.
Le snch a demandé :
- un relèvement des plafonds à hauteur de ceux attribués aux Attachés de la Fonction Publique de l’Etat, soit 25 800 pour un cadre de santé et 32 400 pour un cadre supérieur de santé.
- Une cotation qui assure que la PF couvre la somme de ce que perçoivent les cadres et cadres supérieurs actuellement
- Un encadrement à la baise (et donc à la hausse) avec une obligation de justifier toute baisse de prime
Le snch est attaché à ce que la PFR repose sur un entretien professionnel qui retrace les aptitudes, les compétences, les résultats et qui soit un outil incitatif et valorisant pour tous (tes) ceux (celles) qui s’impliquent au service de la qualité des soins.
L’antique système de notation et de prime qui favorise l’immobilisme doit disparaître au profit d’un véritable outil de management et de reconnaissance des cadres.
Entretien professionnel
Réunion du 18 février 2010
Pour le snch André Renaud, Marylène Coutineau
Le snch a formulé des observations sur le décret et l’arrêté dont beaucoup ont été prises en compte : notamment l’évaluation des capacités de management des cadres.
Le snch a réitéré sa demande afin que le cadre évalué puisse saisir la CAP simultanément à son recours hiérarchique sur son évaluation. Le décret prévoit que par le cadre saisisse le directeur et attende sa réponse avant de pouvoir saisir la CAP. Le problème se pose, dans le cas où le directeur ne répond pas. A défaut de cette possibilité, il faudra que la circulaire mentionne que l’agent peut saisir la CAP si le directeur n’a pas répondu dans le délai prévu par le décret.
Concernant l’arrêté sur l’entretien pour les cadres le snch a demandé que ceux-ci aient la possibilité de formuler un avis sur l’avancement d’échelon minoré des agents. Cela doit être considéré comme un des outils de management à la disposition des cadres, qui par ailleurs sont eux même évalués sur « leur capacité à animer, mobiliser et valoriser leur équipe.
Le snch a dit qu’il réservait ses observations sur l’entretien professionnel des cadres pour les réunions de suivi de protocole du 2 février.
Le snch a demandé que soit retirés les formulaires d’entretien professionnel pour les directeurs de soins et qu’ils ne soient pas soumis au prochain conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.
Enfin le snch a demandé que se réunissent sans tarder les groupes de suivi du protocole.
Il y aura une réunion supplémentaire sur la circulaire d’application du décret et de l’arrêté après le CSFPH.
Réunion du 8 février sur l’entretien professionnel
Les projets de décret, d’arrêté et de circulaire sur l’entretien professionnel font l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales représentées au Conseil Supérieur de la Fonction Publique Hospitalière.
L’entretien professionnel sera expérimenté pour les cadres en 2010 et sera suivi par l’application de la Prime de Fonction et de Résultats (PFR) en 2011.
Pour 2010, année transitoire, l’évaluation chiffrée sera maintenue en double pour assurer la continuité avec l’établissement du Tableau d’Avancement (TA) et le calcul de la prime.
Mais pour admettre en œuvre la PFR et le TA dès la fin de l’expérimentation, il faudra créer des critères classer les agents avec la même « finesse » que le fait la note.
L’arrêté mérite d’être précisé par la circulaire.
Les termes utilisés ne sont pas forcément clairs et précis pour tout le monde.
De plus les items ont des acceptions par nature personnelles : de quelle nature sont les moyens mis à disposition des agents ? Comment prend-on en compte les modifications d’effectifs ou de moyens en cours d’année ?
Le nombre de critères d’évaluation est trop important : non seulement cela alourdit la procédure, mais cela la complique.
De manière générale le snch demande de simplifier l’évaluation car elle prend du temps et qu’elle doit être faite de façon complète et appliquée.
Le snch a formulé des observations sur les décrets, arrêtés et circulaire.
Décret
Article 3, 5ème remplacer le mot « encadrement » par « management » comme utilisé dans l’arrêté.
Article 6 troisième alinéa écrire à la place de la 1ère phrase :« Les commissions administratives paritaires peuvent être saisies par l’agent, nonobstant, le recours hiérarchique ; elle peuvent demander la révision du compte rendu de l’entretien professionnel à l’autorité investie du pouvoir de nomination.
Article 9 : ajouter la possibilité de former un recours contre la prime indépendamment de l’évaluation afin de faire face aux contradictions qui existent parfois entre l’évaluation et le montant attribué de prime.
Arrêté
Chapitre II, la grille sur les rubriques « savoirs » et « savoirs faire » renvoient au répertoire du métier. Il faut éviter l’écueil de la lourdeur en précisant pour chaque corps les items du répertoire. Il est proposé de demander aux évaluateurs de se reporter au répertoire des métiers et non de le décliner. De plus il faut demander aux évaluateurs de ne noter que les points saillants.
Voir les projets de texte en colonne de droite.
Expérimentation qui a démarré dans la FPE avec un bilan présenté en 2009.
Dans le FPH 2010 – 2011 expérimentation pour les catégories A et montée en charge pour l’ensemble des agents.
Ce travail est lié avec le protocole catégorie B / LMD qui prévoit l’évaluation en 2010 et la PFR en 2011 pour les cadres, les quels sont concernés dès la 1ère année de l’expérimentation qui concerne 70 000 agents : cadres, Iades, Ibodes, puéricultrices, Psychologues
Calendrier
Janv/février : concertation
Mars : présentation au CSFPH
Mai : publication du décret et de l’arrêté
Juin : définition de la formation
Etat des lieux
Enquête dans 55 EPS 5 HL 10 PSY, 25 CH, 10 CHR, 5 APHP
Quelles pratiques ? Quelle pertinence de l’EP ?
83 % pour qui la notation insuffisante
97 % pour qui l’entretien professionnel est pertinent
91 % qui évaluation préalable pratiqué sous forme d’entretien par le N+1
59 % ont formé leurs cadres à l’évaluation
Conséquences de la note
87 % on un barème de notation, très hétérogène entre les EPS : notation habituelle + 0,5 points pour 50 % des EPS, certains mettent 0,25 points à tous
Lien avec la promotion : pratique de la durée moyenne pour une infime partie des EPS nombreux pratiquent le ratio du 1/3 à la durée minimale
Lien avec prime : répartition fonction de la note 80 %, répartition selon l’évaluation pour ¼ des EPS, reliquat réparti selon la note 35 % des cas, 20 % selon l’évaluation quand elle existe.
Débat sur les articles du projet de décret
L’entretien se fait à deux entre le cadre et l’évalué : cela pose le problème de l’avis des médecins qui existe actuellement dans la notation.
Cela pose aussi le problème de l’articulation entre la ligne hiérarchique de la filière paramédicale et médicale notamment pour les cadres
Le projet pose le problème de l’équité face à l’entretien professionnel et de la péréquation pour tenir compte des différences d’attitude des cadres évaluateurs
Il pose aussi le problème des modalités de répartition de la prime alors qu’il n’y aura plus de notes pour répartir les enveloppes
Le diaporama présenté par la DGOS est pédagogique :
il présente la philosophie et les modalités du dispositif Prime de Fonction et de Résultats
pour le voir : cliquez ici
