Négociation DH 6 avril 2011

Le smps a participé activement à la réunion de négociation du statut DH ce mercredi  6 avril. Il s’agissait d’une réunion technique consacrée à l’instauration de la prime de fonction et de résultat (PFR). Cette réunion s’inscrit dans un cycle global de négociation au cours duquel la problématique de la rémunération est l’un des volets de la négociation. L’autre volet important concerne le repyramidage des emplois fonctionnels (Cf. communiqué du 23 mars dernier).

Qu’est-ce que la PFR ?

Un point technique sur le nouveau régime indemnitaire s’impose. La PFR est destinée à remplacer le régime indemnitaire actuel fondé sur le diptyque part fixe/part variable. Alors que la partie indemnitaire de la rémunération des DH comporte une part liée au grade (la part fixe) et une part liée aux résultats (la part variable), la PFR garde une part liée aux résultats (la part « R » ou résultats) mais introduit une part dite « fonction » (la part « F » de PFR) liée en principe au poste occupé. La part fonction peut aller de 1 à 6 et la part résultat de 0 à 6. La philosophie de la PFR s’éloigne donc de la notion de grade, traditionnelle dans la fonction publique, et renforce la variabilité d’une partie de la rémunération. Dans cet ordre d’idées, la part « R » est en principe remise en question chaque année au moment de l’évaluation. Le smps demande que la part fonction soit « sanctuarisée » et couvre l’actuelle part fixe. Il demande également que la variabilité à la baisse de la part résultats soit encadrée.

Une note technique plus élaborée sera transmise aux adhérents dès que les contours définitifs du système seront connus.

Les points positifs du dossier

L’introduction de la PFR dans la fonction publique hospitalière répond à une logique d’harmonisation du régime indemnitaire dans les trois fonctions publiques. L’objectif est de pouvoir comparer les grades et emplois correspondants, avec en corollaire la facilitation de la mobilité inter fonctions publiques (en l’espèce les emplois d’administrateurs civils et territoriaux). Du point de vue de la gestion des carrières, cet objectif s’entend ; pour autant, il ne faut pas aboutir à une négation des spécificités de la gestion des établissements hospitaliers ni aboutir à un système mal conçu qui aurait pour effet de figer la mobilité au sein de la FPH.

L’autre point positif est qu’une application bien négociée du nouveau système peut aboutir à une bonification du régime indemnitaire d’une partie importante du corps des DH.

C’est justement là que l’action du smps sera déterminante : le système indemnitaire doit être encadré pour éviter un certain nombre de dérives.

Les limites du système proposé

Elles sont nombreuses. Tout d’abord, la comparabilité des systèmes indemnitaires des trois fonctions publiques est assez théorique. Il ne faut pas qu’elle soit utilisée par l’Etat pour nier les spécificités du métier de directeur d’hôpital, lequel n’a pas d’équivalent dans les autres fonctions publiques en ce qui concerne les contraintes des gardes administratives et de la continuité du service public.

Première limite : un système rigide

L’axiome de la DGOS est l’intégration de toutes les primes dans le régime indemnitaire futur en faisant table rase des primes spécifiques à la FPH et qui trouvent leur justification dans les difficultés d’exercice (prime pour établissement difficile, prime de direction commune). Le smps considère qu’il s’agit là d’un véritable recul par rapport aux acquis et surtout une mesure contre-productive à l’heure des nécessaires regroupements d’établissements. Pour nous, les primes mentionnées doivent être ajoutées au système indemnitaire de la PFR. La circulaire d’application de la PFR à la fonction publique territoriale a bien montré qu’il est tout à fait possible voire souhaitable de conserver les spécificités des régimes indemnitaires.

Deuxième limite : la cotation de la part fonction (PF)

Le problème de la cotation de la PF se situe à deux niveaux : la cotation initiale et son évolution.
La cotation initiale de la PF est un point de cristallisation de la négociation. La DGOS a proposé des taux allant de 1,8 à 2,5 selon les postes occupés (chefs / adjoints ; classe normale / hors classe). En tout état de cause, le taux maximal de la PF ne peut dépasser 3 lorsque le collègue est logé (soit pour un directeur adjoint hors classe un montant de 16560 €). La DGOS a reconnu le principe d’une cotation de PF qui ne pourrait en aucun cas être inférieure à la part fixe actuelle. Par exemple, pour le directeur adjoint hors classe, une cotation d’au moins 2,2 est nécessaire pour atteindre l’actuel plafond de la part fixe.

En outre, le smps considère que rien ne justifie un plafonnement à 3 de la cotation de la PF. La DGOS s’appuie sur le bénéfice du logement pour expliquer ce plafonnement. Pour le smps, cette argumentation est fallacieuse : certains corps de fonctionnaires de l’Etat bénéficient également d’un logement de fonction sans pour autant supporter toutes les charges liées aux gardes administratives.
En ce qui concerne les collègues mis à disposition des ministères et non logés (et en particulier de la DGOS), la cotation de la PF pourrait aller jusqu’à 6 (soit 33120 € pour un directeur adjoint hors classe). La DGOS reconnaît qu’il  y a une problématique particulière pour ces collègues mais l’augmentation de la PF ne suffit pas à compenser la perte éventuelle du logement.

L’évolution de la PF est aussi un point important qui ne doit pas être pris à la légère : si l’on suit la logique intrinsèque de la PFR, cette PF pourrait évoluer selon le poste occupé. Elle pourrait donc varier selon les aléas de la carrière, avec bien sûr le plafond de la cotation 3. Le smps a obtenu de la DGOS le principe d’une cotation nationale alignée sur les grades. Cette cotation pourrait être augmentée pour tenir compte de certaines situations particulières connues du Ministère. Le CNG serait chargé d’encadrer ces cotations sur le plan national. Néanmoins cela pose alors le problème des critères pour qualifier ces situations et de l’autorité chargée de signaler ces situations. Apparaît alors le risque de créer un système complexe, inapplicable et inéquitable.

Troisième limite : une variabilité plus forte de la part résultats (PR)

En principe, la PR comporte une variabilité plus grande que l’actuelle part variable : il n’y a donc pas de garantie d’une année sur l’autre du niveau indemnitaire global. Clairement, cela pourrait entraîner une insécurité dès la 2ème année de fonctionnement du nouveau système. Le smps demande un système de justification écrite de la baisse de la PR et une limitation à la baisse de cette part.

Conclusion

Le smps constate deux effets pervers de la PFR : d’une part,  revenir à un régime de prime calqué sur celui de la fonction publique de l’Etat, archaïque par rapport au statut DH de 2005 ; d’autre part, instaurer un système qui n’incite pas au regroupement des établissements pourtant prévu par la loi HPST.

Le smps demande donc le maintien de primes spécifiques non réductibles à la PFR : prime pour établissement difficile, prime de direction commune, cette dernière devant être généralisée à toute forme de coopération et attribuables aux adjoints. Le passage à la PFR ne doit en aucun cas entraîner un recul par rapport au régime indemnitaire existant.

En charge du dossier :

Délégation nationale

Tél : 01 40 27 52 21